EuGH entscheidet zur Überlassungshöchstdauer im AÜG

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Der EuGH hat in seinem Urteil vom 17.03.2022 (Az. C-232/20) entschieden: Es ist rechtlich zulässig, einen Leiharbeitnehmer für mehrere Jahre an dem gleichen Arbeitsplatz zu beschäftigen.

Worum geht es?

Der Rechtsstreit betraf einen Leiharbeitnehmer (den Kläger) und ein Entleihunternehmen – die Daimler AG, Mercedes-Benz Werk Berlin – (die Beklagte). Der Kläger war vom 01.09.2014 bis zum 31.05.2019 als Leiharbeitnehmer ausschließlich bei der Beklagten in der Motorenfertigung beschäftigt, ein Vertretungsfall lag nicht vor. Mit Ausnahme einer zweimonatigen Elternzeit wurde der Kläger für insgesamt 55 Monate bei der Daimler AG eingesetzt. Bei der Daimler AG gilt der Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit (TV LeiZ) für die Metall- und Elektroindustrie, der zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V. und der Industriegewerkschaft Metall abgeschlossen wurde. In dem TV LeiZ ist eine Verlängerung der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer (18 Monate) als zulässig vorgesehen. In einer Gesamtbetriebsvereinbarung der Daimler AG aufgrund des Tarifvertrags ist dementsprechend eine Verlängerung der Überlassungshöchstdauer für 36 Monate geregelt.

Mit seinem Antrag begehrte der Kläger vor dem LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 13.05.2020, Az. 15 Sa 1991/19) die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der Daimler AG mit der Begründung, dass seine Überlassung als Leiharbeitnehmer an die Daimler AG aufgrund ihrer Dauer nicht mehr als „vorübergehend“ eingestuft werden könne. Zwar war das LAG Berlin-Brandenburg der Meinung, im zu entscheidenden Fall sei die vorgesehene Höchstüberlassungsdauer nicht überschritten. Das LAG Berlin-Brandenburg legte die Frage gleichwohl dem EuGH vor, um herauszufinden, ob sich aus Unionsrecht eine andere Beurteilung des Sachverhalts ergeben würde. Zudem legte das LAG Berlin-Brandenburg dem EuGH auch die Frage über die Vereinbarkeit der Übergangsschrift § 19 Abs. 2 AÜG mit Art. 1 der Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2008 über Leiharbeit vor. Denn gemäß dieser Übergangsschrift werden Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.

Die Entscheidung des EuGH

Das Vorabentscheidungsersuchen prüfte der EuGH durch Auslegung der Richtlinie 2008/104. Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitgeber anerkannt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen.

Ob eine Überlassung von Leiharbeitnehmern „vorübergehend“ im Sinne des Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 ist, zielt nach Ansicht des EuGH nicht darauf, ob der einzelne Arbeitsplatz im Entleihbetrieb dauerhaft vorhanden oder vertretungsweise besetzt ist. Das Kennzeichen des Begriffs „vorübergehend“ ist die Modalität der Überlassung eines Arbeitnehmers oder das einzelne Leiharbeitsverhältnis.

Zusätzlich führt der EuGH aus, dass die Mitgliedsstaaten nicht verpflichtet sind, eine bestimmte Höchstüberlassungsdauer im nationalen Recht vorzusehen. Allerdings sind die Mitgliedsstaaten nach Art. 5 Abs. 5 Satz 1 der Richtlinie 2008/104 verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um aufeinanderfolgende Überlassungen eines Leiharbeitnehmers zu verhindern, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie 2008/104 insgesamt umgangen werden sollen. Insbesondere müssen die Mitgliedsstaaten dafür Sorge tragen, dass Leiharbeit bei demselben entleihenden Unternehmen nicht zu einer Dauersituation für einen Leiharbeitnehmer wird. Falls eine Dauer in den Rechtsvorschriften eines Mitgliedsstaats nicht genannt wird, ist es Sache der nationalen Gerichte, diese Dauer für jeden Einzelfall und unter Berücksichtigung sämtlicher relevanten Umstände, zu denen insbesondere die Branchenbesonderheiten zählen, zu bestimmen. Wenn das entleihende Unternehmen keine objektive Erklärung für eine Reihe von aufeinanderfolgenden Übertragungen vorbringen kann, könnte dies ebenfalls zu einer Einstufung als missbräuchlicher Einsatz führen.

In Bezug auf die Frage, ob zwischen dem Kläger und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht, stellt der EuGH fest, dass zwischen dem Leiharbeitnehmer und der Daimler AG kein Arbeitsverhältnis besteht. Allgemein kann ein Leiharbeitnehmer aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen ableiten.

Was die Frage angeht, ob die Übergangsvorschrift in § 19 Abs. 2 AÜG mit dem Unionsrecht vereinbar ist, haben die Mitgliedsstaaten nach Ansicht des EuGH die Freiheit, selbst eine Höchstüberlassungsdauer festzusetzen und eine damit verbundene Übergangsvorschrift vorzusehen. Weiter stellt der EuGH diesbezüglich klar, dass im Einzelfall auch Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 zu berücksichtigen sind. Die Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG sei nur dann mit der Leiharbeitsrichtlinie nicht mehr vereinbar, wenn dadurch dem nationalen Gericht die Möglichkeit genommen würde, die tatsächliche Dauer der Überlassung eines Leiharbeitnehmers zu berücksichtigen, um im Einzelfall festzustellen, ob diese Überlassung „vorübergehend“ im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie ist. Zusätzlich ist es die Sache der nationalen Gerichte zu prüfen, ob die Übergangsvorschrift im Einzelfall nicht angewendet werden soll.

Gemäß § 1 Abs. 1b AÜG darf die Überlassungshöchstdauer bei demselben Entleiher nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate betragen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann nach § 1 Abs. 1b AÜG eine abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Das bestätigt der EuGH in seinem Urteil, nämlich dass der nationale Gesetzgeber berechtigt ist, den Sozialpartnern zu gestatten, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen festzulegen oder die Tarifvertragsparteien zu ermächtigen, durch tarifliche Regelungen von der im AÜG festgelegten Überlassungshöchstdauer abzuweichen. Dies gilt nach Ansicht des EuGH auch für Tarifvertragsparteien, die nur für die Branche des entleihenden Unternehmens zuständig sind.

Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?

Diese Entscheidung des EuGH ist für Arbeitgeber begrüßenswert. Vor allem stellt der EuGH klar, dass eine lange Überlassungsdauer allein nicht automatisch den Anspruch eines Zeitarbeiters auf ein festes Arbeitsverhältnis im Entleihunternehmen begründet. Darüber hinaus kann ein Unternehmen unter Umständen berechtigt sein, Leiharbeitnehmer über Jahre hinweg an dem gleichen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Ob die tatsächliche Überlassungsdauer im Sinne des Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104 „vorübergehend“ ist, soll durch nationale Gerichte im Einzelfall geprüft werden.

Vor allem auch für die Zeitarbeitsbranche in Deutschland ist das Urteil des EuGH positiv zu bewerten. Denn es bestätigt, dass das nationale Recht, das den Sozialpartnern ermöglicht, von der gesetzlich festgelegten Überlassungshöchstdauer abzuweichen, mit EU-Recht vereinbar ist. Besonders wichtig für die Praxis ist außerdem, dass der EuGH in seinem Urteil ausdrücklich klarstellt, dass die in § 1 Abs. 1b AÜG festgelegte Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten nicht nur durch Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche, sondern auch durch Tarifverträge der Einsatzbranche, hier also der Metall- und Elektroindustrie, verlängert werden kann.

 

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