Im Blickpunkt: Aktuelle Diversity-Studie mit den Top-100-Kanzleien in Deutschland

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Einleitung
Im Rahmen des Studienschwerpunkts Personalmanagement der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt hat ein Team aus elf Studentinnen und Studenten unter der Leitung von Prof. Dr.-Ing. Christine Wegerich und in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftskanzlei lindenpartners Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB eine empirische Untersuchung zum Erfolgsfaktor Diversity im Rechtsmarkt durchgeführt. Direkter Ansprechpartner für die Studierenden war Dr. Matthias Birkholz, Rechtsanwalt, Gründer und Managing Partner bei lindenpartners. Als weitere Ansprechpartner standen den Studierenden während des Projekts Diversity-Coach Anna Engers und Prof. Dr. Thomas Wegerich zur Seite. Im Folgenden sollen die Ergebnisse dieser Zusammenarbeit vorgestellt werden.

Studiendesign und -durchführung
Das Studienziel war es, den derzeitigen Stand zur Umsetzung von Diversität im Rechtsmarkt im Rahmen einer umfassenden Umfrage/Studie zu ermitteln. Die Gruppe der Studierenden fragte nach konkreten Programmen, Maßnahmen sowie Zielsetzungen und Wünschen der Teilnehmenden in Bezug auf Diversität und Vielfalt. Die Studie richtete sich an die 100 umsatzstärksten Wirtschaftskanzleien in Deutschland.
Durch die Umfrage konnten unter anderem genauere Informationen über die Kanzleien bezüglich der Anzahl an Equity-Partnern und -Partnerinnen, Non-Equity-Partnern und -Partnerinnen/Associated Partnern und Partnerinnen, Counsels und nichtanwaltlichen Mtarbeitenden ermittelt werden; zudem auch die Anzahl der Mitarbeitenden mit körperlichen oder anderweitigen Beeinträchtigungen sowie die Anzahl an Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund. Im Anschluss erhielten die Kanzleien die Gelegenheit, ihre Einschätzungen bezüglich des Einflusses von Diversity auf verschiedene Aspekte und Angebote sowie in Bezug auf Zukunftsaussichten und Chancen zu geben. Zudem enthielt die Untersuchung konkrete Fragen nach Fällen von Diskriminierung innerhalb der Kanzleien und nach deren Umgang damit. Die Gruppe erarbeitete Fallbeispiele, um die Teilnehmenden auf die Herausforderungen von Diversity aufmerksam zu machen. Schließlich hatten die Teilnehmenden Raum dafür, ihre eigenen Ideen für geeignete Maßnahmen zu formulieren, die dazu beitragen können, eine Kanzlei vielfältiger zu machen. Realisiert werden konnte die Umfrage mit Hilfe des Onlinebefragungssystems askallo (vgl. askallo GmbH, Karlsruhe).
Nachdem die Onlineumfrage am 17.12.2020 nach einer Laufzeit von 30 Tagen endete, hatten 73 Befragte teilgenommen, was einer Rücklaufquote von etwa 50% entspricht. Im ersten Teil der Umfrage standen quantitative Fragen im Mittelpunkt. Dabei zeigte sich, dass 10,24% der Equity-Partner und -Partnerinnen, 25% der Non-Equity-Partner und 35,42% der Counsels/Associated Partner und Partnerinnen der befragten Top-100-Wirtschaftskanzleien weiblich sind. Das Durchschnittsalter der Equity-Partner und -Partnerinnen beträgt 49,1 Jahre, das der Non-Equity-Partner und -Partnerinnen 45,3 Jahre, das der Counsels/Associated Partner und Partnerinnen 43,2 Jahre, und die nichtanwaltlichen Mitarbeitenden sind im Durchschnitt 38,9 Jahre alt. Im zweiten Teil des Fragebogens legte die Gruppe den Befragten einige Fallbeispiele vor, um zu eruieren, wie die Befragten in bestimmten Situation reagieren würden. Eine Frage thematisierte beispielsweise das Vorurteil der strikten Kleiderordnung und Nichtakzeptanz der Zurschaustellung offensichtlicher Tattoos innerhalb der Kanzleien. Hierbei waren 70% der Befragten der Meinung, dass in der Kanzlei, und vor allen Dingen am Empfang, eine gewisse Kleiderordnung vorgeschrieben werden dürfe. Im letzten Teil der Umfrage ging es um die Zukunftsaussichten und Chancen von Diversity im Rechtsmarkt. Aus den gewonnenen Ergebnissen konnten der Status quo sowie zukunftsweisende Perspektiven hinsichtlich der Diversity im Rechtsmarkt erhoben werden.

Vertiefende Experteninterviews
Ergänzend sind acht Experteninterviews mit Managing Partnern und Partnerinnen deutscher Kanzleien durchgeführt worden. Die Befragung hat jeweils durch einen Studierenden stattgefunden. Außerdem anwesend waren Frau Engers, Herr Prof. Dr. Wegerich und ein weiterer Studierender, der das Protokoll geführt hat. Die Interviews starteten mit einer Begrüßung und ersten kurzen Fragen, die die persönlichen und gesellschaftlichen Berührungspunkte der/des Interviewten mit Diversität aufzeigen sollten. Somit schaffte der/die Interviewende einen Einstieg in die Thematik, um später auf tiefgründigere Fragen eingehen zu können. Im Hauptteil des Interviews standen die beruflichen Berührungspunkte in Bezug auf Diversität. Fragen wie „Haben Sie bereits Strategien eingesetzt, um auf die Herausforderungen von Diversität zu reagieren? Wenn ja, welche?“ oder „Wo sehen Sie Risiken oder Chancen im Unternehmensalltag? Aus welchen Gründen möchten Sie die Umsetzung von Diversity vorantreiben oder nicht vorantreiben?“ sollten ermitteln, wie die Kanzleien mit dem Thema Diversity umgehen. In den Interviews konnten einige spannende Aussagen der Interviewten gesammelt werden – beispielsweise, dass ohne eine Vorbildfunktion der Managementebene gelebte Diversity nicht möglich sei oder dass die Kanzleien heute weltoffen sein müssten, um ihre Unternehmenskultur voranzubringen.
Anhand der Umfrage und der vertiefenden Interviews konnte nicht nur der Ist-Zustand des Rechtsmarkts bezüglich Diversity ermittelt werden, es lassen sich daraus auch zukunftsweisende Perspektiven schlussfolgern, die helfen sollen, den momentanen Zustand weiter zu verbessern und zu optimieren.

„Lessons learned“
In den meisten Kanzleien werden momentan kaum oder gar keine Quoten verwendet. Allerdings wäre dies hilfreich, um die Diversität in den Kanzleien zu steigern. Dazu gehört zum Beispiel die Einführung der Frauenquote in Partnerschaften der Kanzleien. Dr. Alexander Schwarz, Managing Partner von Gleiss Lutz, sagte im Interview: „Genügend Frauen an Bord zu haben ist existentiell für alle Kanzleien.“ In den meisten Kanzleien finden sich wenige oder weniger Frauen in Partnerpositionen. Eine Einführung von Quoten wird die Kanzleien dazu bringen, durch Überprüfung von Maßzahlen mehr Diversität, auch im genannten Bereich, zu leben. Dies ist auf lange Sicht nicht die optimale Lösung, kann aber den Stein ins Rollen bringen, indem durch die Quoten ein „Muss“ entsteht, etwa Frauen in Partnerpositionen einzustellen, was zum „Wollen“ führt, da positive Erfolge durch mehr Diversität auftreten.
Ein weiterer Punkt ist das anonymisierte Bewerbungsverfahren, das bisher von keiner der befragten Kanzleien verwendet wird. Die Aussagen der Befragten haben gezeigt, dass einige Kanzleien solchen Verfahren nicht abgeneigt sind, aber bisher nicht weiter darüber nachgedacht oder der größere Aufwand für die Einführung dieses Verfahrens vorgeschoben wurde. Dr. Hubertus Kolster, Managing Partner von CMS Deutschland, sagte im Interview: Es liegt in unserem „[…] ureigenen Interesse als Kanzlei […], eine Vielfalt an Persönlichkeiten und Hintergründen sowohl im Hinblick auf unsere Partner als auch unsere Mandanten zu haben und gute Arbeit für diese zu leisten.“ Ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren lässt persönliche Präferenzen des Recruiters außen vor und führt zu einer vielfältigeren Belegschaft, da Äußerlichkeiten, das Geschlecht oder andere persönliche Informationen, wie beispielsweise Hobbys, bei der Einstellung nicht berücksichtigt werden.
Ebenso muss es ein allgemeines Verständnis dafür geben, dass das Thema Diversity auf andere Bereiche ausgeweitet werden und nicht nur den Frauenanteil abdecken soll. Es wird viel über den Frauenanteil gesprochen, da mit diesem für viele greifbarer und einfacher zu argumentieren ist. Dass das nur einen kleinen Teil des Themas Diversity ausmacht und viele weitere Themen dazugehören, sollte von allen verinnerlicht werden, um das Mindset in den Kanzleien für das Thema Diversity zu festigen. Dies kann durch Schulungen, Coachings und Mentoring stattfinden, aber auch einfach durch das Aufgreifen des Themas, um es für alle transparenter zu machen.
Eine bessere Work-Life-Balance verbessert die Mitarbeiterbindung und vereinfacht den Arbeitsalltag. Kanzleien können durch einen Familienservice, wie das Einbinden von Kita und Schule, den Mitarbeitenden mit Familie die Arbeit erleichtern und so zu einem effektiveren und entspannteren Arbeitsalltag beitragen.
Diversity kann nur gelebt werden, wenn alle innerhalb einer Kanzlei ein diverses Mindset verinnerlicht haben. Durch eine interkulturelle Kommunikation sollen die Denkweise jedes Einzelnen erweitert und ein „Über-den-Tellerrand-Hinausschauen“ gefördert werden. Veranstaltungen, Gespräche und Coachings helfen hier, die Menschen für das Thema Diversity zu sensibilisieren. Das Erweitern von Netzwerken, wie zum Beispiel für die LGBTQ+-Bewegung, oder das Einführen eines Diskriminierungsausschusses in Kanzleien sind weitere Möglichkeiten, um auf das Thema aufmerksam zu machen und es zu etablieren.
Als Vorbild sollte die Unternehmensführung gelten. „Das Management muss die Initiativen konkret unterstützen und pushen“, riet Dr. Alexander Schwarz. Ohne die Unterstützung des Managements ist gelebte Diversität nicht möglich. Die Managementebene sowie die Partner und Partnerinnen müssen sich mit dem Thema auseinandersetzen, dessen Wichtigkeit erkennen und verstehen, welche Wege die richtigen sind, um Diversity in den Kanzleien zu stärken, zu festigen und zu leben.

Fazit
Schlussfolgernd lässt sich sagen, dass der Mut und der Wille zur Veränderung mit dem nötigen Bewusstsein für das Thema Diversity zwar bereits vorhanden sind. Für die Kanzleien gibt es aber noch einiges zu tun, um das Thema Diversity zu etablieren und zu festigen. Daher kommt es jetzt in den nächsten Jahren darauf an, Diversity nicht aus den Augen zu verlieren und den Umgang mit diesem Thema stetig zu verbessern.

kristina.lucke@student.fhws.de

leoni.mader@student.fhws.de

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