Im Blickpunkt:
Die Beitragszusage und das Betriebsrentenrecht: Was lange währt …

Beitrag als PDF (Download)

 

Wird endlich gut? Mehr als drei Jahre nach Einführung der reinen Beitragszusage ist endlich das erste Sozialpartnermodell in Sicht. Ist dies der nötige Impuls zur Stärkung der Betriebsrente und ihrer Verbreitung?

Der Blick zurück

Die betriebliche Altersversorgung blickt in Deutschland auf eine lange Historie zurück, hat sie doch ihre Ursprünge bereits Ende des 19. Jahrhunderts. Ein Meilenstein auf dem Weg in eine moderne Betriebsrente war das Betriebsrentengesetz, das seit 1974 den gesetzlichen Rahmen bildet.
Wenn auch in unterschiedlichen Ausprägungen, gab es doch Leistungszusagen als Gestaltungsmittel des Arbeitgebers in seiner Versorgungszusage vor. Mit dem Leistungsversprechen des Arbeitgebers schützte das Betriebsrentengesetz den Arbeitnehmer vor den Risiken des Kapitalmarkts, denn dem Leistungsversprechen ist immanent, dass die Frage, wie die Leistung erbracht werden kann, vom Versprechenden zu beantworten ist. Dies gilt für die Leistungszusage und die beitragsorientierte Leistungszusage (nahezu) uneingeschränkt und bei der Beitragszusage mit Mindestleistung immerhin noch mindestens für den Erhalt der Beitragssumme.
Flankiert wird dies durch die sogenannte Subsidiärhaftung in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, nach der der Arbeitgeber „(…) für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein[steht], wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“. Durch diese Klarstellung befreit auch die Wahl des Durchführungswegs den Arbeitgeber nicht von seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer die Betriebsrente zu verschaffen. Er trägt also insbesondere das Kapitalmarktrisiko selbst dann, wenn er sich zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung eines externen Trägers, beispielsweise einer Versicherung, bedient.
Diese Systematik der Leistungszusage samt der Verpflichtung, die Leistung zu verschaffen, rückt die Finanzierung der Leistung, etwa durch Beiträge an eine Versicherung, in den Hintergrund. Mit der Beitragszahlung mag der Arbeitgeber zwar – abhängig von der individuellen Ausgestaltung – eine seiner Pflichten aus der Versorgungszusage erfüllen, letztlich erfüllt hat er seine Verpflichtung jedoch erst mit der Leistung an den Arbeitnehmer im Versorgungsfall, also der Betriebsrente oder dem Versorgungskapital.
Dieses grundlegende Verständnis der betrieblichen Altersversorgung erfuhr in den vergangenen Jahren zunehmend Kritik, da es den Arbeitgeber einem wirtschaftlich kaum überschaubaren, weil mehrere Dekaden dauernden Risiko aussetzte, das sich bei externer Durchführung aus dem Kapitalmarkt und bei interner Durchführung aus der eigenen unternehmerischen Leistungsfähigkeit ergibt. Umgekehrt kommen die Chancen der Anlage am Kapitalmarkt jedoch in der Regel dem Arbeitnehmer zugute. Immer wieder wurde dies als maßgebliche Eintrittshürde für Arbeitgeber bei der Implementierung neuer Versorgungswerke genannt und auf die zum Teil erdrückenden Lasten vergangener Pensionsversprechen verwiesen.
Auch im internationalen Wettbewerb zeigte sich, dass vergleichbare Haftungsregime, die letztlich das Kapitalmarktrisiko – aber auch die Kapitalmarktchancen – beim Arbeitgeber verankern, äußerst rar sind. Insbesondere in angelsächsischen Rechtsordnungen wird auf die Beitragszahlung als zentrale und auch erschöpfende Verpflichtung abgestellt. Mit diesem Weg des „pay and forget“ wird der Arbeitgeber durch Beitragszahlungen an beispielsweise einen Pensionsfonds von seiner Verpflichtung aus der Versorgungszusage pro rata temporis frei. Chancen und Risiken der Mittelverwendung am Kapitalmarkt durch den Pensionsfonds trägt der Arbeitnehmer.
Schließlich übt auch marktseitig die anhaltende Niedrigzinsphase starken Druck auf die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aus. Die Versicherungsbranche hat aktuell Mühe, Garantiezinsen in Altverträgen zu erfüllen und bietet bei Neuabschlüssen kaum mehr Verzinsung, häufig sogar Produkte ohne Garantiezins an. Die Frage nach der Subsidiärhaftung wird zunehmend konkret und beschäftigt immer häufiger Unternehmen, den Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) und die Gerichte.

Status quo

Mit seiner letzten Reform im Rahmen des zum 01.01.2018 in Kraft getretenen Betriebsrentenstärkungsgesetzes vollzog der Gesetzgeber nunmehr den in der Praxis lange gewünschten dogmatischen Wechsel und ergänzte das Betriebsrentengesetz um eine reine Beitragszusage. Ausweislich der Gesetzesbegründung wurde damit nach der bereits 2002 eingeführten Beitragszusage mit Mindestleistung, bei der der Arbeitgeber im Ergebnis allerdings immerhin noch mindestens die Summe der Beiträge garantiert, der letzte Schritt hin zu einer vollständigen rechtlichen Enthaftung des Arbeitgebers gegangen.
Zur Sicherstellung ausgewogener Lösungen sieht das Gesetz allerdings ein sogenanntes Sozialpartnermodell vor, wonach den Prozess der Einführung, Implementierung und Durchführung der Betriebsrente auf Basis einer reinen Beitragszusage zwingend die Tarifvertragsparteien begleiten müssen. Dies ist bedauerlich, schließt es doch den häufig nicht tarifgebundenen Mittelstand zumindest so lange von der reinen Beitragszusage aus, bis sich Sozialpartnermodelle etabliert haben und entsprechende Tarifverträge umgesetzt sind. So mutig der Schritt hin zur reinen Beitragszusage auch ist, diese Form eines Sozialpartnermodells könnte deren Verbreitung erheblich erschweren.
Entsprechend schwer tat sich die Praxis dann auch mit der Entwicklung eines Produkts nach den Vorstellungen des Gesetzes, so dass es mehr als drei Jahre gedauert hat, bis das erste Sozialpartnermodell zumindest kurz vor der Einführung steht. Immerhin: Im März 2021 entstand schließlich in Kooperation der Versicherer Talanx und Zurich das erste Konsortium aus den Pensionsfonds mit dem vielversprechenden und ambitionierten Namen „Die Deutsche Betriebsrente“, das ein Sozialpartnermodell umsetzt. Vorbehaltlich der Prüfung durch die BaFin wird die Talanx-Gruppe ihren Mitarbeitern aufgrund eines Haustarifvertrags mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di als erstes Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung mittels Beitragszusage anbieten. Diese sieht neben Eigenbeiträgen der Arbeitnehmer im Wege der Entgeltumwandlung gesetzliche Arbeitgeberzuschüsse und einen ergänzenden Sicherungsbeitrag im Sinne des § 23 BetrAVG vor, der dem Kollektiv als Sicherungspuffer zugutekommt und damit Wertstabilität und -sicherheit gewährleisten soll. Der Dogmatik tut dieser Sicherungsbeitrag freilich keinen Abbruch, schließlich sind dem Wesen der Beitragszusage entsprechend keine Garantien vorgesehen. Der Arbeitgeber wird mit der Zahlung dieser Beiträge an den Pensionsfonds im Sinne eines „pay and forget“ von seinen Verpflichtungen frei. Die Ansprüche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Betriebsrente richten sich nunmehr ausschließlich gegen den Pensionsfonds.

Der Blick nach vorne

Kosten- und Planungssicherheit verspricht die reine Beitragszusage und hat damit das Potential, dem Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung neuen Schwung zu verleihen. Der Zeitpunkt scheint ideal: Zum einen haben Gewerkschaft, Arbeitgeber und Versicherungen ein erstes Produkt vorgestellt, das auch für andere Unternehmen und Branchen funktionieren kann, und zum anderen sind Leistungszusagen im gegenwärtigen Umfeld niedriger Zinsen und damit schlechter Renditen klassischer Rentenversicherungen kaum attraktiv.
Der gesetzliche Rahmen mag die Etablierung eines ersten Lösungsmodells erschwert haben. Jetzt allerdings bereitet das Gesetz den Weg auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber. So normiert § 21 BetrAVG ausdrücklich, dass die Tarifvertragsparteien nicht tarifgebundenen Arbeitgebern den Zugang zur durchführenden Versorgungseinrichtung nicht verwehren sollen, und flankiert diese Öffnung mit der Klarstellung, dass nicht tarifgebundene Arbeitgeber die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren dürfen. Soweit der Zugang zur Versorgungseinrichtung der Tarifvertragsparteien als Soll-Vorschrift ausgestaltet ist und damit über einen Appell des Gesetzgebers nicht hinauskommt, trägt dies der Tatsache Rechnung, dass ein gesetzlicher Kontrahierungszwang nicht zulässig wäre. Es bleibt abzuwarten, ob und wann sich „Die Deutsche Betriebsrente“ und möglicherweise folgende weitere Lösungsmodelle auch Unternehmen öffnen, die nicht tarifgebunden sind.

 

michael.braun@roedl.com

Aktuelle Beiträge