Im Blickpunkt: Kündigung eines Arbeitnehmers auf Wunsch des Betriebsrats

Von Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. (Suffolk), und Jan Darenberg

Beitrag als PDF (Download)

Das BAG entscheidet zum Entlassungsverlangen des Betriebsrats. Das betriebsverfassungsrechtliche Entlassungsverlangen hat präjudizielle Wirkung für einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess, und zwar immer dann, wenn es in einem Beschlussverfahren rechtskräftig bestätigt wurde (BAG, Urteil v. 28.03.2017 – 2 AZR 551/16).

Manchmal scheint alles anders zu sein als gewohnt. Und dann ist es schön zu wissen, dass das Gesetz auch dafür eine Antwort bereithält. So ist es auch mit dem Entlassungsverlangen des Betriebsrats, um störende Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernen zu lassen. Geregelt ist es in § 104 BetrVG. Das BAG hatte sich jetzt mit der Frage zu beschäftigen, welche Auswirkungen eine rechtskräftige Entscheidung im Beschlussverfahren gemäß § 104 Satz 2 BetrVG auf einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hat.

  • 104 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, gegenüber dem Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers zu verlangen, wenn dieser wiederholt durch gesetzeswidriges Verhalten oder grobe Verletzung der Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen (etwa Benachteiligung aufgrund eines Diskriminierungsmerkmals des § 1 AGG – vgl. § 75 Abs. 1 BetrVG) den Betriebsfrieden stört. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Betriebsrats nicht nach, kann dieser die Auferlegung der Entlassung (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Versetzung) durch das Arbeitsgericht beantragen. Vorliegend war insbesondere darüber zu entscheiden, ob das Gericht im Folgeprozess, also im Kündigungsschutzverfahren, an die Entscheidung der Vorinstanz gebunden ist.

Drohen, schreien, schlagen – der gestörte Betriebsfriede

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen oder hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung. Die Klägerin war seit 1993 bei dem beklagten Versicherungsunternehmen (zuletzt) als Sachbearbeiterin beschäftigt. Nach Zwischenfällen mit Arbeitskollegen kündigte die Beklagte der Klägerin zunächst fristlos am 06.01.2015. Im Tatbestandsprotokoll des Berufungsgerichts ist nachzulesen: Im Betrieb müssen sich dramatische Szenen abgespielt haben. Die Klägerin hatte ihre Kollegen in Angst und Schrecken versetzt. Sie bemerkte bei Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz, man solle „… sich besser mal vorsehen“, schließlich werde sie (die Klägerin) „allen ja auch mal draußen begegnen …“. Mit ihrem bewusst aggressiven Auftreten war die Klägerin auch mehrmals in Tätlichkeiten verwickelt. Die Vorfälle scheinen sich an betriebsüblichen Alltäglichkeiten wie dem Fensteröffnen zum Lüften entzündet zu haben. Wegen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wandte sie sich ans Gericht, woraufhin die Beklagte die Kündigung „zurücknahm“. In der Folge forderte der Betriebsrat die Beklagte Ende April 2015 auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen.

Entlassungsverlangen und Präjudiz

Nachdem die Beklagte der Forderung nicht nachgekommen war, entschied das angerufene Arbeitsgericht in dem vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren antragsgemäß auf Entlassung der Klägerin. Diese war nach § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt worden. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Die Klägerin wandte sich mit ihrer Klage auch gegen diese Kündigungen und vertrat die Auffassung, es fehle schon an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung. Zudem sei die ordentliche Kündigung nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf stellten fest, dass das Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die außerordentliche Kündigung, jedoch aufgrund wirksamer ordentlicher Kündigung aufgelöst worden sei. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte nun die Entscheidungen der Vorinstanzen.

Der 2. Senat führte aus, dass das Ergebnis eines vorangegangenen Beschlussverfahrens auf Entlassung eines Arbeitnehmers in einem anschließenden Kündigungsschutzprozess Bindungswirkung entfalte. Sei einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liege für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Was heißt das für die Praxis?

Das Arbeitsrecht kennt Konstellationen, in denen der Ausgang eines Rechtsstreits zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auf ein nachfolgendes Verfahren durchschlägt. Hierzu zählt die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats im Fall der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Ist die Zustimmung rechtskräftig ersetzt worden, entfaltet die Entscheidung Bindungswirkung in dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess. Warum das so ist, zeigt sich auch am vorliegenden Fall: Ist der Arbeitgeber gerichtlich gemäß § 104 BetrVG dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entlassen, könnte er dieser Verpflichtung nicht nachkommen, wenn das Gericht im Kündigungsschutzprozess die Kündigung als unwirksam erachten würde. Eine Umsetzung der gerichtlichen Entscheidung wäre dementsprechend rechtlich unmöglich. Die Bindungswirkung ist somit zwingend erforderlich, um das Verfahren nach § 104 BetrVG nicht leerlaufen zu lassen.

Es bleibt festzuhalten: In der betrieblichen Praxis dürfte ein Entlassungsverlangen des Betriebsrats eher die Ausnahme bleiben. Das – für ein rechtmäßiges Entlassungsverlangen erforderliche – wiederholt betriebsstörende Verhalten wird nämlich grundsätzlich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Gut beratene Arbeitgeber werden das Arbeitsverhältnis entsprechend frühzeitig auf diesem Weg zu beenden wissen.

Hat es der Arbeitgeber doch einmal mit einem Verfahren nach § 104 BetrVG zu tun, ist es jedoch nicht angeraten, dem Betriebsrat blind zu folgen. Unternehmen müssen selbst prüfen, ob die Voraussetzungen des § 104 BetrVG erfüllt sind. Kommt der Arbeitgeber dann zu dem Ergebnis, dass Verlangen des Betriebsrats sei nicht gerechtfertigt, muss er sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen – wie auch bei der Druckkündigung anerkannt. Zur Umsetzung einer Kündigung ist der Arbeitgeber erst nach rechtskräftiger Entscheidung des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren zu dem Entlassungsverlangen durch den Betriebsrat verpflichtet. Und erst dann entfaltet die Entscheidung präjudizielle Wirkung im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess.

Insofern bietet es sich an, bei unklaren Sachverhaltslagen den Ausgang des Beschlussverfahrens abzuwarten. Im Rahmen der Umsetzung der Kündigung gelten für den Arbeitgeber natürlich die generellen formalen Voraussetzungen einer Kündigung. Insbesondere sind Schriftformerfordernis und Kündigungsfrist zu beachten. Lediglich eine Betriebsratsanhörung ist entbehrlich, da das Kündigungsverlangen des Betriebsrats die Zustimmung zur Kündigung beinhaltet.

lelley@buse.de

darenberg@buse.de

 

Aktuelle Beiträge