Mögliche Rechtsprechungsänderung bei der Frage, ob ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung des Arbeitgebers bis zur gerichtlichen Klärung befolgen muss

Von Dr. Wolfgang Lipinski und Katharina Domni

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Täglich ist ein Arbeitnehmer mit Weisungen seines Arbeitgebers konfrontiert. Regelmäßig werden solche widerspruchslos befolgt, vor allem, wenn es sich um Weisungen handelt, die die Interessen und Rechtspositionen der Arbeitnehmer nicht oder nur geringfügig tangieren, wie die alltägliche Aufgabenzuteilung. Etwas anderes gilt bei Weisungen, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen und Lebensverhältnisse der Arbeitnehmer haben, wie es beispielsweise bei der Weisung, zukünftig die Arbeitsleistung an einem anderen Ort zu erbringen, der Fall ist. Bisher muss ein Arbeitnehmer einer solchen Weisung auch dann zunächst nachkommen, wenn sie unbillig, also nicht angemessen ist. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat mit seinem Beschluss vom 14.06.2017 (10 AZR 330/16) nun eine mögliche Rechtsprechungsänderung eingeleitet, die erhebliche Auswirkungen auf die betriebliche Praxis haben kann.

(Noch) geltende Rechtsprechung

Nach Ansicht des 5. Senats des BAG (Entscheidung vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11) ist ein Arbeitnehmer an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festgestellt ist, dass diese Leistungsbestimmung unbillig und damit unverbindlich war. Unbillig ist eine Weisung dann, wenn die beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände angemessen gegeneinander abgewogen wurden. Im Rahmen einer solchen Abwägung müssen vor allem die Vorteile aus einer solchen Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen berücksichtigt werden.

Für die Praxis bedeutet die Rechtsprechung des 5.  Senats danach (noch), dass ein Arbeitnehmer beispielsweise eine unbillige örtliche Versetzung zunächst einmal befolgen muss, bis rechtskräftig durch ein Gericht geklärt ist, ob diese Versetzung angemessen war. Befolgt er eine unbillige Weisung nicht, setzt er sich der Gefahr einer Abmahnung und unter Umständen einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus. Auch seinen Entgeltanspruch wird er zumindest nach Ansicht des 5. Senats des BAG bei Nichtbefolgung der Weisung bis zur rechtskräftigen Klärung verlieren.

Divergierende Ansicht des 10. Senats

Der 10. Senat hat sich aktuell mit ebendieser Frage zu beschäftigen. Hintergrund des Verfahrens ist die Versetzung eines Arbeitnehmers von Dortmund nach Berlin per Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kam in der Vorinstanz (Urteil vom 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15) zu der Ansicht, dass eine solche Versetzung unbillig sei, da sie die hier überwiegenden Interessen des Arbeitnehmers nicht angemessen berücksichtige. Weiter entschied das LAG ausdrücklich entgegen der Ansicht des 5. Senats des BAG, dass der Arbeitnehmer eine solche unbillige Versetzungsanordnung nicht befolgen müsse. Denn eine Bindung an eine unbillige Weisung widerspräche dem Gesetzeswortlaut, der gerade sowohl in § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB als auch in § 106 Satz 1 GewO die Billigkeit der Leistungsbestimmung voraussetze. Zudem würde die Rechtsprechung des 5. Senats, die vor allem in der arbeitsrechtlichen Literatur massive Kritik erfahren hat, zu einer untragbaren Risikoverteilung auf den Arbeitnehmer führen.

Der 10. Senat des BAG, der in der Revisionsinstanz über diesen Sachverhalt entscheiden muss, möchte nun wie die Vorinstanz die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss. Aus diesem Grund hat er mit Beschluss vom 14.06.2017 (10 AZR 330/16), der bisher lediglich als Pressemitteilung veröffentlicht ist, beim 5. Senat des BAG angefragt, ob dieser weiterhin an seiner gegenteiligen Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 festhält. Gibt der 5. Senat seine Rechtsprechung auf, würde sich die Ansicht des 10. Senats durchsetzen. Hält der 5. Senat weiterhin an seiner Rechtsprechung fest, muss über diese Rechtsfrage der Große Senat des BAG entscheiden.

Praxisfolgen einer möglichen Rechtsprechungsänderung

Sofern es tatsächlich zu einer Rechtsprechungsänderung kommt, hätte dies erhebliche Auswirkungen auf die einseitige Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hätte es in der Hand, den Weisungen Folge zu leisten oder nicht. Kommt er der Weisung nicht nach, liegt es am Arbeitgeber, ein gerichtliches Verfahren einzuleiten und auf Feststellung, dass die Weisung wirksam war, zu klagen. Bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung müsste der Arbeitnehmer allerdings der Weisung nicht nachkommen. Im Rahmen eines ungestörten Arbeitsverhältnisses wird ein solches Weigerungsverhalten des Arbeitnehmers eher nicht zutage treten. Zu einem unbefriedigenden Ergebnis könnte eine mögliche Rechtsprechungsänderung aber vor allem für solche Arbeitgeber führen, die auf die baldige Umsetzung der Weisung zwingend angewiesen sind, etwa bei der örtlichen Verlagerung eines Betriebs.

Um solche Unsicherheiten in der Praxis zu reduzieren, bietet es sich für den Arbeitgeber an, vorsorglich zu einer erteilten Weisung eine Änderungskündigung auszusprechen für den Fall, dass die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen nicht mittels Direktionsrecht, sondern nur mit einer Änderung des Arbeitsvertrags möglich ist. Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung – zumindest unter Vorbehalt – an, hätte dies für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass sich die Änderungskündigung nicht in eine Beendigungskündigung wandelte (und damit das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fortbesteht), und für den Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer zunächst den Änderungen der Arbeitsbedingungen nachkommen müsste, bis eine gerichtliche Entscheidung vorliegt.

Keine Pflicht zur Befolgung einer unwirksamen Weisung

Geklärt ist hingegen die Rechtslage, wenn die erteilte Weisung nicht nur unbillig, sondern auch unwirksam ist. Eine solche unwirksame Weisung liegt vor, wenn sich die Leistungsbestimmung nicht mehr innerhalb der vertraglich vereinbarten Grenzen bewegt. So bestimmt § 106 Satz 1 GewO, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nur dann wirksam ausüben kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinba-rung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Verstößt beispielsweise eine örtliche Versetzung gegen den Arbeitsvertrag, da ein konkreter Arbeitsort ohne Vorbehalt einer Versetzungsmöglichkeit vereinbart wurde, ist diese Weisung unwirksam. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer die unwirksame Weisung nicht befolgen muss. Vielmehr ist bei einer unwirksamen Versetzung der Arbeitgeber in der Pflicht, das Gericht anzurufen, um die Weisung durchzusetzen, wenn er die Wirksamkeit der Weisung annimmt. Ist tatsächlich von einer unwirksamen Weisung auszugehen, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn er die Änderung der Arbeitsbedingungen einseitig umsetzen will. In Zweifelsfällen sollte der Arbeitgeber „mit doppeltem Boden“ agieren, also eine Änderungskündigung aussprechen und eine entsprechende Weisung erteilen.

wolfgang.lipinski@bblaw.com

katharina.domni@bblaw.com

8 replies on “Unbillige Weisung des Arbeitgebers – Abwarten und Tee trinken?”

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