Tarifvertraglich können Sonderzahlungen mit Mischcharakter vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht und Rückzahlungsregelungen vereinbart werden
Von Sylvia Wörz
Oftmals möchten Unternehmen Sonderzahlungen nur an diejenigen Arbeitnehmer auszahlen, die zu einem bestimmten Stichtag noch im Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen. Zuvor ausgeschiedene Arbeitnehmer sollen keine – auch keine anteilige – Sonderzahlung erhalten. Hintergrund und Zweck dessen sind meist die Förderung der Betriebstreue sowie der Wunsch, durch die Zahlung die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer weiterführenden Tätigkeit zu motivieren.
Im Lauf der vergangenen Jahre hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Möglichkeit, jährliche Sonderzahlungen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig zu machen, deutlich eingeschränkt: Nachdem zunächst ein verhältnismäßig großer Gestaltungsspielraum bestand und Stichtagsklauseln bei Sonderzuwendungen, die zumindest auch die Betriebstreue des Mitarbeiters belohnen sollten, als wirksam erachtet wurden, schob das BAG solchen Vereinbarungen nach und nach einen Riegel vor. Es entschied zunächst, dass weder in einer Betriebsvereinbarung (BAG, Urteil vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09) noch in einem Formulararbeitsvertrag (BAG, Urteil vom 18.01.2012 −. 10 AZR 612/10) eine Sonderzahlung, die zumindest auch die Leistung des Mitarbeiters belohnen sollte (sogenannte Sonderzuwendung mit Mischcharakter), an die Voraussetzung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums geknüpft werden dürfe. Kurz darauf erteilte das BAG für Sonderzahlungen mit Mischcharakter auch Stichtagsklauseln, die innerhalb oder am Ende des Bezugszeitraums liegen, eine Absage (BAG, Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).
Nunmehr hatte das BAG über tarifvertragliche Stichtagsklauseln und Rückzahlungsvereinbarungen zu entscheiden. Es hat dabei ausdrücklich festgestellt, dass in einem Tarifvertrag der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses – auch zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums – abhängig gemacht werden kann (BAG, Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17).
Der Sachverhalt
Der Beklagte war seit 1995 für die Klägerin als Busfahrer tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 01.12. zu zahlende Sonderzuwendung, die auch der Vergütung für geleistete Arbeit dient, vorsieht. Gemäß tarifvertraglicher Regelung ist die Sonderzuwendung vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31.03. des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Im Oktober 2015 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an den Beklagten die tarifliche Sonderzuwendung aus. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Klägerin die Rückzahlung der Sonderzuwendung. Der Beklagte lehnte die Rückzahlung unter Verweis auf die Unwirksamkeit der Tarifvorschrift ab. Die Tarifvorschrift verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Artikel 12 Abs. 1 GG.
Die rechtliche Bewertung im Instanzenzug
Mit ihrer Klage auf Rückzahlung der Sonderzuwendung hatte die Klägerin in allen Instanzen Erfolg.
Das Arbeitsgericht Freiburg hatte keine Bedenken hinsichtlich der tariflichen Regelung. Zwar könne in Formulararbeitsverträgen der Anspruch auf Sonderzuwendungen nicht (mehr) vom Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Sonderzuwendungen mit Mischcharakter könnten jedoch weiterhin wirksam von den Tarifvertragsparteien geregelt werden. Den Tarifvertragsparteien stehe aufgrund der durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Aufgrund der ihnen zukommenden Einschätzungsprärogative sei ihr Gestaltungsspielraum sowohl gegenüber den Betriebsparteien als auch gegenüber einseitigen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers in allgemeinen Geschäftsbedingungen erweitert.
Auch das LAG sah die tarifliche Rückzahlungsregelung als rechtswirksam an. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG unterlägen Tarifverträge lediglich einer Überprüfung, ob sie gegen höherrangiges Recht, also gegen die Verfassung, zwingendes Gesetzesrecht, die guten Sitten oder tragende Grundsätze des Arbeitsrechts verstießen. Die Tarifvereinbarung halte dieser Überprüfung stand.
Sie verstoße nicht gegen Artikel 3 Abs. 1 GG. Der Zweck der Belohnung der Betriebstreue und der Motivation der Mitarbeiter rechtfertige die Differenzierung zwischen Beschäftigten, die bis einschließlich 31.03. des Folgejahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausschieden, und Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis noch bestehe.
Auch sei der Eingriff in die Berufsfreiheit aufgrund des Bindungsinteresses des Arbeitgebers gerechtfertigt und angemessen. Die Festlegung des 31.03. des Folgejahres als Stichtag stelle einen verhältnismäßigen Ausgleich zwischen den Interessen der Parteien dar. Da tarifliche Regelungen regelmäßig ein Gesamtpaket bildeten, sei den Tarifparteien zudem ein weiter Gestaltungsspielraum gegeben. Schließlich knüpfe die Rückzahlungsklausel ausschließlich an Ausscheidenstatbestände an, die in der Sphäre des Arbeitnehmers lägen.
Die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Ausweislich der Presseerklärung hat das BAG seine Entscheidung auf die durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie gestützt. Diese gewähre den Tarifparteien einen weiten Gestaltungsspielraum, eine Einschätzungsprärogative und einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügten. Die Tarifvertragsparteien seien nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gebe. Die tarifvertragliche Regelung greife zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Dies sei hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien seien nicht überschritten.
Praktische Einordnung
Die Entscheidung bestätigt, dass – anders als in individualrechtlichen Formularvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen – in Tarifverträgen Stichtagsklauseln und Vereinbarungen von Rückzahlungsklauseln zu Sonderzahlungen mit Mischcharakter wirksam geregelt werden können. Die tarifvertraglichen Regelungen müssen aber in der Gesamtschau angemessen sein. Beispielsweise dürfte eine zu lange Bindungsdauer ein hohes Risiko der Unwirksamkeit bergen. Auch sollte die Rückzahlung ausschließlich an ein freiwilliges Ausscheiden, das aus der Sphäre des Arbeitnehmers herrührt, geknüpft werden.
Durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme können entsprechende tarifvertragliche Regelungen auch auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer angewandt werden. Der Tarifvertrag sollte in diesem Fall jedoch vollständig in Bezug genommen werden. Andernfalls kann das tarifvertragliche Gesamtgefüge gestört werden und die Vereinbarung damit unwirksam sein.
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