Gerichte werden letztlich eine Balance bewirken müssen
Von Dr. Anke Freckmann und Sylvia Wörz

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Die Tarifsituation in Betrieben, in denen mehr als eine Gewerkschaft vertreten ist, muss nach Abschaffung des Grundsatzes der Tarifeinheit durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) neu geregelt werden. Spätestens nachdem die Gewerkschaft deutscher Lokführer (GdL) mit ausdauernden Streiks die Tarifpluralität durchzusetzen versucht und dabei jüngst das gesamte Land für mehrere Tage in eine Art Ausnahmezustand versetzt hat, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales dies erkannt. Der jetzt vorgelegte Referentenentwurf zielt auf eine „Sicherung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie“. Die Frage ist: Wird er den Anforderungen gerecht, um für diese in (verfassungs-)rechtlicher wie politischer Hinsicht komplexe Materie eine adäquate Lösungsgrundlage zu bieten?

Rückblick: Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität

Über Jahrzehnte hatte der Grundsatz „Ein Betrieb, ein Tarifvertrag“ das Tarifrecht geprägt. Konkurrierten in einem Betrieb mehrere Tarifverträge (Tarifpluralität), sollte nach dem Grundsatz der Spezialität der dem Betrieb am nächsten stehende Tarifvertrag konkurrierende Tarifverträge verdrängen und nur ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen. 2010 gab das BAG diesen Rechtsgrundsatz mit einem Paukenschlag auf. Die Verdrängung eines von einer Gewerkschaft geschlossenen Tarifvertrags nach dem Grundsatz der Tarifeinheit sei ein nicht gerechtfertigter Eingriff sowohl in die kollektive Koalitionsfreiheit der tarifschließenden Gewerkschaft als auch in die individuelle Koalitionsfreiheit des an diesen Tarifvertrag gebundenen Gewerkschaftsmitglieds (BAG, Urteil vom 07.07.2010 – Az. 4 AZR 549/08). Nun können in einem Betrieb Tarifverträge verschiedener Tarifparteien nebeneinander Geltung beanspruchen. Dies ist insbesondere denkbar, wenn im Betrieb verschiedene Berufsgruppen tätig sind.

Folgen: Gestörte Balance zwischen Tarifrecht und Streikrecht

Vor der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bestand eine gewisse Balance: Arbeitgeber hatten nur einen Verhandlungspartner; Gewerkschaften führten Arbeitskämpfe für alle Arbeitnehmer, was sich auch in ihren Tarifforderungen widerspiegelte. Zugleich gab es eine größere Zahl von Beamten, die einem Streikverbot unterliegen, so dass Arbeitskämpfe gerade in Bereichen der Daseinsvorsorge teils geringere Beeinträchtigungen zur Folge hatten.

Mit seiner Entscheidung hat das BAG gerade die Position kleinerer Spartengewerkschaften gestärkt. Elitengewerkschaften scherten aus Tarifverbünden aus. Infolgedessen sehen sich Arbeitgeber mit mehreren Verhandlungspartnern konfrontiert. Arbeitskämpfe werden zudem nicht mehr für die Arbeitnehmer des gesamten Betriebs, sondern meist für einzelne Gruppen geführt. Zeiten der Friedenspflicht aufgrund eines Tarifabschlusses mit einer Gewerkschaft schützen Unternehmen nicht länger vor Arbeitskämpfen anderer Gewerkschaften. Parallel zu dieser Entwicklung führte das BAG seine arbeitnehmerfreundliche, das Streikrecht weit auslegende Rechtsprechung (Beispiel Unterstützungsstreik, Flash-Mob als Arbeitskampfmittel) fort. Das Ergebnis dieser Entwicklungen: Die vor dem BAG-Urteil noch bestehende Balance ist ins Wanken geraten.

Lösung: Mehrheitsprinzip

Das Bundesministerium möchte nun durch die Einführung des Mehrheitsprinzips und flankierende Verfahrensregelungen für Minderheiten eine „friedliche Konfliktlösung“ fördern. Der Referentenentwurf „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung der Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz)“ sieht einen neuen § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG) vor. In Fällen der Tarifkollision sollen danach im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar sein, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten Mitglieder hat.

Die praktischen Auswirkungen dieser vermeintlich einfachen Lösung sind aber derzeit gar nicht absehbar. Aufgrund fehlender Konkretisierungen hinsichtlich der Bestimmung des Mehrheitstarifvertrags könnte es künftig vermehrt zur Anrufung der Gerichte durch Gewerkschaften kommen, die jeweils reklamieren, die meisten Mitglieder zu haben. Zudem lässt der Entwurf die Behandlung von Sonderkonstellationen völlig außen vor, zum Beispiel die Frage, ob Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Mitgliederstärke mitzählen oder wo im Fall eines gemeinsamen Betriebs die Mitglieder zuzurechnen sind.

Auch zum Verfahren zur Bestimmung der Mitgliederzahl enthält der Entwurf keine Angaben. In Anlehnung an die Rechtsprechung des BAG werden die Gewerkschaften in Arbeitskampfsituationen womöglich durch eine notarielle Erklärung den Beweis führen müssen, mit den meisten Mitgliedern im Betrieb vertreten zu sein. Allenfalls zeitlich unabhängig davon komme – so die neueste Entscheidung des BAG – im tarifpluralen Betrieb unter Umständen eine Abfrage der Gewerkschaftszugehörigkeit durch den Arbeitgeber in Betracht (Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13, das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt).

Unklar bleibt auch der Zeitpunkt, der für die Mehrheitsbestimmung gelten soll, wenn es um die Aufnahme von Arbeitskampfmaßnahmen zum Abschluss eines neuen Tarifvertrags geht. Ob die Arbeitskampfmittel dem Abschluss eines Mehrheitstarifvertrags dienen oder nicht, ist aber bedeutsam gerade für die Folgefrage, ob Arbeitskampfmaßnahmen zulässig sind und ein tarif-lich regelbares Ziel verfolgen.

Da die Mitgliederzahl im Wege eines „alles oder nichts“-Kriteriums über die Kompetenz für einen Tarifabschluss entscheidet, kann von friedlicher Konfliktlösung zwischen den Beteiligten vermutlich keine Rede sein. Zudem sieht sich der Gesetzesentwurf dem Vorwurf ausgesetzt, in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit einzugreifen. Schon die alte Rechtsprechung des BAG zur Tarifeinheit war entsprechend kritisiert und deshalb aufgegeben worden. Der Referentenentwurf geht auf dieses Problem nicht näher ein.

Flankierend: Nachzeichnungsrecht und Recht, gehört zu werden

Der Entwurf sieht für Minderheitsgewerkschaften eine andere Stellung als die des Hauptverhandlers vor. Soweit sich die Geltungsbereiche der kollidierenden Tarifverträge überschneiden, soll nach dem Referentenentwurf eine Gewerkschaft vom Arbeitgeber oder der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung des kollidierenden Tarifvertrags oder den Abschluss eines inhaltsgleichen Tarifvertrags verlangen können. Kommt es zu Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages, so sollen der Arbeitgeber oder die Vereinigung von Arbeitgebern verpflichtet sein, dies bekanntzugeben. Andere Gewerkschaften sind dann berechtigt, ihre Vorstellungen und Forderungen mündlich vorzutragen.

Im reinen Mehrheitsprinzip und in der Beschränkung auf das Nachzeichnungsrecht kann eine Einschränkung des Streikrechts gesehen werden, was eine zusätzliche verfassungsrechtliche Komponente aufwirft. Zwar stellt sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf den Standpunkt, der Entwurf lasse die Frage der Zulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen unberührt. Im Ergebnis können jedenfalls mittelbare Auswirkungen auf das Streikrecht aber wohl nicht abgestritten werden. Denn kann der Tarifvertrag einer Minderheitengewerk-schaft aufgrund geltenden Tarifvertrages einer Mehrheitsgewerkschaft zukünftig keine Anwendung finden, dann kann für ihn mangels Vorliegens eines vom BAG geforderten „tariflich regelbaren Ziels“ aller Voraussicht nach auch nicht legal gestreikt werden.

Gerichte müssen Balance wiederherstellen

Unternehmen sehen sich seit der Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit zunehmend größeren Beeinträchtigungen durch Arbeitskampfmaßnahmen ausgesetzt. Insbesondere in Betrieben der Daseinsvorsorge entsteht oftmals der Eindruck der Unverhältnismäßigkeit, wenn kleine Spartengewerkschaften nicht nur das Unternehmen lahmlegen, sondern ihre Arbeitskampf-maßnahmen auch gravierende Auswirkungen auf die Allgemeinheit haben. Hier sind klare Maßgaben, die eine größere Ausgewogenheit herstellen, wünschenswert.

Unabhängig davon, ob der jetzt vorgelegte Referentenentwurf in Kraft tritt oder nicht – er verdeutlicht, dass die komplexe Situation gesetzgeberisch schwer zu lösen ist. Im Ergebnis werden wohl – wieder einmal – die Arbeitsgerichte Lösungen für die Praxis finden müssen. Es ist zu hoffen, dass sie hierbei die Gesamtsituation betrachten und durch ihre Urteile dazu beitragen, die in den vergangenen Jahren eingebüßte Balance wieder herzustellen.

anke.freckmann@osborneclarke.com
sylvia.woerz@osborneclarke.com

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