BAG: Arbeitnehmer haben in der Regel einen Anspruch auf Vergütung für die gesamte für Hin- und Rückfahrt erforderliche Reisezeit
Von Dr. Anke Freckmann
In Zeiten der Globalisierung arbeiten Mitarbeiter zunehmend international, so dass die vorübergehende Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland schon lange keinen Ausnahmetatbestand mehr darstellt.
Reisezeiten sind dabei stets zu vergüten, wenn der Arbeitnehmer die Reise während der üblichen Arbeitszeit durchführt. Liegt die Reise dagegen ganz oder teilweise außerhalb der regulären Arbeitszeit, ohne dass die Parteien eine Vereinbarung über die Vergütung geschlossen hätten, scheidet ein Vergütungsanspruch gemäß § 611 Abs. 1 BGB aus. Stattdessen kommt es gemäß § 612 Abs. 1 BGB darauf an, ob eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Das BAG hat nun Klarheit gebracht und entschieden, dass die für Hin- und Rückfahrt erforderliche Reisezeit eines ins Ausland entsandten Bauleiters wie Arbeitszeit zu vergüten ist (BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17 – die Entscheidung liegt bisher nur als Pressemitteilung vor).
Worum ging es?
Das beklagte Bauunternehmen hatte einen als technischen Mitarbeiter beschäftigten Arbeitnehmer nach China entsandt. Hin- und Rückflug buchte der Beklagte auf Wunsch des Klägers hin nicht als Direktflug in der Economy-Class, sondern als Business-Class-Flug mit einem Zwischenaufenthalt in Dubai. Für die angefallenen vier Reisetage wurde der Kläger von dem Beklagten für je acht Stunden pro Reisetag wie üblich vergütet. Mit seiner Klage vor dem Arbeitsgericht machte der Kläger einen Anspruch auf Vergütung für die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und wieder zurück zuzüglich eines Überstundenzuschlags geltend.
Er war der Auffassung, es handele sich bei den Reisestunden um von dem Arbeitgeber angewiesene Arbeitszeit nach dem ArbZG sowie der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, die gemäß § 612 Abs. 1 BGB zu vergüten sei. Der aufgrund beidseitiger Tarifgebundenheit anzuwendende Rahmentarifvertrag für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes (RTV-Bau) enthielt eine mit der Überschrift „Arbeitsstellen ohne tägliche Heimfahrt“ versehene Vorschrift. Danach muss der Arbeitgeber dem Angestellten bei Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels für die erforderliche Reisezeit sein Gehalt fortzahlen – allerdings ohne jeden Zuschlag.
Die Arbeitsgerichte hatten sich damit auseinanderzusetzen, ob über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Reisezeit – gegebenenfalls unter Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags – zu vergüten sei. Vor diesem Hintergrund war zu klären, ob der RTV-Bau mit den darin enthaltenen Regelungen zur Vergütung für Reisezeiten auch auf Flugreisen ins Ausland Anwendung finde.
Die rechtliche Bewertung im Instanzenzug
Das Arbeitsgericht verneinte die Anwendbarkeit des RTV-Bau für Auslandsreisen und wies die Klage unter Hinweis auf die übertarifliche Vergütung des Klägers, mit der die zusätzliche Reisezeit bereits abgegolten sei, als unbegründet ab.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz teilte diese Auffassung nicht (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2017 – 2 Sa 468/16). Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende Rahmentarifvertrag gelte auch bei Entsendungen ins Ausland, da es für die Eröffnung des räumlichen Geltungsbereichs auf den Sitz des Betriebs und nicht auf den jeweiligen Tätigkeitsort des Angestellten ankomme. Das Flugzeug sei ein öffentliches Verkehrsmittel i.S.d. Vorschriften des RTV-Bau. Der Anspruch auf Vergütung der zur Erreichung der im Ausland befindlichen Arbeitsstätte erforderlichen Reisezeit ergebe sich daher unmittelbar aus dem Rahmentarifvertrag. Die Einschränkung auf die „erforderliche“ Reisezeit schließe nicht nachvollziehbare Umwege und überflüssige Unterbrechungen zwar von der Vergütungspflicht aus, allerdings handele es sich bei der vom Kläger in Anspruch genommenen Reiseroute mit Zwischenstopp in Dubai nicht um einen sachlich nicht nachvollziehbaren Umweg. Dies ergebe sich schon daraus, dass der Beklagte die Reise selbst gebucht hatte. Den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen verneinte das LAG mit der Begründung, dass der RTV-Bau eine Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen ausschließe. Etwas anderes könne sich auch nicht aus der Einordnung der Reisezeit als Arbeitszeit i.S.d. ArbZG und der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ergeben, da diese dem Arbeitsschutzrecht zuzuordnenden Vorschriften für das Ob und Wie einer Vergütungspflicht unerheblich seien.
Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG teilweise Erfolg. Der fünfte Senat bestätigte die Rechtsauffassung des LAG, dass Reisezeiten, die im Rahmen von Auslandsentsendungen entstehen, vom Arbeitgeber wie Arbeitszeit zu vergüten seien, soweit sie ihrem Umfang nach zur Erreichung der auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück erforderlich sind. Denn der ins Ausland entsandte Arbeitnehmer trete die Reise nicht im eigenen, sondern ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers an. Allerdings sei – und hierin weicht das BAG von der Entscheidung des LAG ab – in der Regel nur diejenige Reisezeit als erforderlich anzusehen, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.
Offene Fragen
Da die Entscheidung bisher nur als Pressemitteilung vorliegt, bleiben einige wichtige Fragen offen. Insbesondere geht aus der Pressemitteilung nicht hervor, ob das BAG den Anspruch auf Vergütung für die Flugreisezeiten einzig aus dem RTV-Bau herleitet oder ob sich dieser auch aus § 612 Abs. 1 BGB ergibt. Im Schrifttum ist diese Frage für über die übliche Arbeitszeit hinausgehende Reisezeit, in welcher der Arbeitnehmer keinerlei arbeitsbezogene Tätigkeit erbringt, umstritten. Die wohl herrschende (und meines Erachtens richtige) Auffassung hält eine Vergütungspflicht in Einklang mit der Rechtsprechung zur Vergütung von Überstunden für ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer ein überdurchschnittliches Gehalt bezieht oder eine Tätigkeit in gehobener Stellung ausübt.
Ferner lässt die Pressemitteilung nicht erkennen, ob sich das BAG zu der Einordnung von Reisezeit ohne arbeitsbezogene Tätigkeit als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes äußert. Diese Frage ist für den Arbeitgeber relevant, wenn es um die Einhaltung der Höchstarbeitszeiten geht. Zwar sind nach bisheriger Rechtsprechung des BAG Reisen in öffentlichen Verkehrsmitteln hierbei nicht zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 11.07.2006 – 9 AZR 519/05). Allerdings wird dies vor dem Hintergrund des vom EuGH verwendeten Arbeitszeitbegriffs als Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt (Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG), teilweise kritisch bewertet. Denn gerade die Reisezeit in einem Flugzeug schränkt den Arbeitnehmer nicht zuletzt in seiner Bewegungsfreiheit sehr ein. Dies könnte in unionsrechtlicher Auslegung zu einem von der bisherigen Rechtsprechung des BAG abweichenden Ergebnis führen. Nach alledem kann die arbeitsrechtliche Praxis die Urteilsbegründung im Volltext mit Spannung erwarten.
Individual- und kollektivrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten
Unklarheiten und Rechtsstreitigkeiten über die Behandlung von Reisezeiten können vermieden werden, wenn die Arbeitsvertragsparteien hierzu vertragliche oder kollektivrechtliche Regelungen treffen. Dabei ist mit Blick auf das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 BGB darauf zu achten, die Reisetätigkeit genau zu benennen. Empfehlenswert ist außerdem eine Regelung außerhalb des Arbeitsvertrags – etwa im Employee-Handbook, der Unternehmensrichtlinie oder der Police –, auf welche sich der Arbeitsvertrag bezieht.
Auf kollektivrechtlicher Ebene kann die Vergütung von Reisezeit im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Hier sollte genau festgelegt werden, welcher Teil der Reisezeit als Arbeitszeit in vergütungsrechtlicher Hinsicht gelten soll. Für erforderliche Reisezeit, die die individuelle Tagesarbeitszeit überschreitet, kann außerdem vereinbart werden, ob und in welchem Umfang die zusätzlichen Stunden dem Überstundenkonto gutzuschreiben sind und ob und, wenn ja, in welcher Höhe Überstundenzuschläge zu leisten sind oder Freizeitausgleich gewährt wird. Unternehmen mit „reisenden“ Mitarbeitern ist zu empfehlen, dazu klarstellende Regelungen gerade im Hinblick auf die neue Entscheidung des BAG zu treffen und bestehende Regelungen auf Wirksamkeit hin zu überprüfen.
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