Geheimnisschutzrichtlinie: To-dos für Unternehmen aus IP- und arbeitsrechtlicher Sicht

Von Dr. Anke Freckmann und Dr. Andrea Schmoll

Beitrag als PDF (Download)

Mitte 2016 ist die EU-Richtlinie zum Schutz von vertraulichem Know-how und Geschäftsgeheimnissen („Geheimnisschutzrichtlinie“) in Kraft getreten. Am 09.06.2018 endet die Frist zur Umsetzung in das nationale Recht. In Deutschland ist erst nach der Bundestagswahl 2017 mit konkreten Gesetzentwürfen zu rechnen. Unternehmen sollten sich jedoch bereits heute mit der Geheimnisschutzrichtlinie und den darin enthaltenen zwingenden Mindestvorgaben vertraut machen.

Überprüfung bestehender Geheimhaltungsregelungen

Wer kennt sie nicht, die handgetippten Geheimhaltungsvereinbarungen, die in Unternehmen immer mal wieder aus der Formularschublade gezogen werden? Die Geheimnisschutzrichtlinie macht eine Modernisierung solcher Vereinbarungen und Muster dringend erforderlich. Bei Informationen handelt es sich demnach künftig nur dann um Geschäftsgeheimnisse, wenn sie geheim sind, aufgrund dessen einen kommerziellen Wert besitzen und Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen sind.

Insbesondere die letzte Voraussetzung erhöht die derzeit bestehenden Schutzanforderungen. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) bestehen diese lediglich in der Nichtoffenkundigkeit, dem Unternehmensbezug, dem berechtigten wirtschaftlichen Interesse an der Geheimhaltung und einem nach außen manifestierten Geheimhaltungswillen. Künftig müssen deutsche Unternehmen objektive Handlungen zum Schutz sensibler Geschäftsdaten ergreifen und im Prozess nachweisen. Der bloße Geheimhaltungswille ist nicht mehr ausreichend.

Ungeklärt ist, welche Maßnahmen „angemessen“ im Sinne der Geheimnisschutzrichtlinie sind, ob es sich dabei beispielsweise um technische und organisatorische Vorkehrungen handeln muss, wie etwa die Einrichtung von Zutritts-, Zugangs- und Zugriffskontrollen. Es ist aber davon auszugehen, dass jedweder Schutz entfällt, wenn geheime Informationen Dritten ohne wirksame Geheimhaltungsvereinbarung zur Verfügung gestellt werden. Bevor das altgediente Muster also an Dritte gegeben wird, sollte insbesondere geprüft werden, ob die Geheimhaltungspflichten und die geheimen Informationen ausreichend klar definiert sind. Zu klären ist weiterhin, ob die Regelungen im Einklang mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen stehen und tatsächlich alle geheimen Informationen des Unternehmens abdecken oder etwa eine Beschränkung der Geheimhaltungspflicht auf die als „geheim“ markierten Informationen enthalten.

Verschwiegenheitsvereinbarungen mit Mitarbeitern gewinnen an Bedeutung

Voraussetzung eines Geschäftsgeheimnisses ist, dass es Gegenstand einer „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme“ ist. Umgesetzt werden kann dies mit Mitarbeitern in der Praxis nur, wenn mit ihnen eine wirksame Verschwiegenheitsvereinbarung im Anstellungsvertrag getroffen worden ist. Bezogen auf deren Wirksamkeit, gelten die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des BGH entwickelten Zulässigkeitsgrenzen. Nur wenn diese eingehalten werden, kann von einer angemessenen Geheimhaltungsmaßnahme und auch von einem Geheimnis im Sinne der EU-Richtlinie gesprochen werden.

Sogenannte deklaratorische Geheimhaltungsklauseln verpflichten den Mitarbeiter, über alle Angelegenheiten und Vorgänge, die ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Stillschweigen zu bewahren. Allerdings sind sie zu allgemein gefasst, nur deklaratorischer Natur und beinhalten daher keinen selbständigen Regelungsgehalt. Auch sogenannte Catch-all-Klauseln, in denen sich der Mitarbeiter verpflichtet, sämtliche Vorfälle oder alle ihm bekanntgewordenen Angelegenheiten des Betriebs geheim zu halten, sind wegen Intransparenz unwirksam und gehen über die gesetzlich nominierten Geheimhaltungspflichten hinaus. Sie unterwerfen alle Tätigkeiten und Angelegenheiten bei einer Firma der Verschwiegenheitsklausel. Sie sind daher zu weitreichend und im Ergebnis unwirksam.

Erforderlich ist vielmehr, dass das geheimzuhaltende Geschäftsgeheimnis oder die Tatsachen konkret im Arbeitsverhältnis beschrieben werden. Nur dann ist eine solche Geheimhaltungsklausel wirksam. Gleichzeitig ist zu prüfen, ob die Geheimhaltung dazu führt, dass der Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen in seiner beruflichen Tätigkeit eingeschränkt ist. In einem solchen Fall kommt die Fassung dieser Verschwiegenheitsverpflichtung einem Wettbewerbsverbot gleich. Dies ist nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis nur gegen Karenz wirksam. Im Ergebnis sind eine Interessenabwägung im Hinblick auf die Einschränkung der weiteren beruflichen Tätigkeit durchzuführen und gegebenenfalls im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Karenz zu vereinbaren.

Vorsicht bei sensiblen Informationen im Gepäck neuer Arbeitnehmer

Augenmerk ist weiterhin zu richten auf Geschäftsgeheimnisse Dritter, die möglicherweise von neuen Arbeitnehmern in das Unternehmen getragen werden. Insbesondere wenn neue Kollegen von einem Wettbewerber kommen und gleich eine zündende neue Idee etwa in Form einer patentfähigen Erfindung im Gepäck haben, sollte unbedingt geklärt werden, ob es sich dabei nicht um ein Geschäftsgeheimnis des vorherigen Arbeitgebers handelt. Die Geheimnisschutzrichtlinie stellt ausdrücklich klar, dass eine Haftung für die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen auch dann in Frage kommt, wenn der Verletzer wusste oder unter den gegebenen Umständen hätte wissen müssen, dass er unmittelbar oder mittelbar über eine andere Person in den Besitz des Geschäftsgeheimnisses gelangt war, die dieses rechtswidrig genutzt oder offengelegt hat. Grobe Fahrlässigkeit reicht damit für eine Haftung aus.

Neue Mitarbeiter sollten daher unbedingt in Bezug auf den rechtmäßigen Umgang mit Geschäftsgeheimnissen – insbesondere solchen des ehemaligen Arbeitgebers – geschult und über die Konsequenzen der rechtswidrigen Nutzung aufgeklärt werden.

Nachweis des Geheimnisschutzes gefordert

In der Praxis finden sich häufig unwirksame Catch-all-Klauseln oder deklaratorische Verschwiegenheitsklauseln. Ihre Wirksamkeit war bislang nicht von großer Relevanz, und auch die Gerichte haben sich nicht allzu oft damit beschäftigt. Den meisten Unternehmen ist zudem nicht bekannt, dass sie durch solche Klauseln nicht hinreichend geschützt sind.

Die wirksam vereinbarte Verschwiegenheitsvereinbarung wird an Bedeutung gewinnen. Sie ist nach der Geheimnisschutzrichtlinie Voraussetzung für den Nachweis eines Geschäftsgeheimnisses. Demnach muss eine wirksame Verschwiegenheitsabrede vereinbart werden, damit ein bestimmter Umstand zum Geschäftsgeheimnis wird.

Die Catch-all-Klauseln stehen jedoch ebenfalls auf dem Prüfstand. Aufgrund der immer strenger werdenden Anforderungen an die Leiharbeit und des Führungskräftemangels in bestimmten Branchen versuchen Unternehmen zunehmend, Know-how-Träger für ihr Unternehmen von der Konkurrenz abzuwerben. Umso wichtiger wird es auch deshalb, sein Know-how und seinen Wissensvorsprung gegenüber dem Wettbewerb zu schützen.

Daher sollten Unternehmen prüfen, ob und gegebenenfalls welche Vereinbarungen im Hinblick auf die Verschwiegenheit und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit den „Köpfen“, Know-how- und Wissens-trägern im Unternehmen getroffen worden sind. Diese sind voraussichtlich neu zu fassen.

anke.freckmann@osborneclarke.com

andrea.schmoll@osborneclarke.com

 

Aktuelle Beiträge