BAG stärkt Arbeitgeberposition – Im Blickpunkt: Durchführung privater Ermittlungen
Von Alexander von Chrzanowski
Einleitung
Öffentliche Arbeitgeber können auch private Ermittlungen durchführen. Ziel dieser Verfahren ist es üblicherweise, Art und Umfang von Regelverstößen festzustellen, Konsequenzen zu ziehen und möglichst wenig darüber nach draußen dringen zu lassen.
Unbefriedigend ist es dann, wenn trotz akribischer Ermittlungen sowie umfangreicher Pflichtverstöße der Nachweis der individuellen Verstöße nicht gelingt und die schließlich ergriffenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen unwirksam sind.
In einer solchen Situation scheint nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem beklagten Land Sachsen-Anhalt zu Hilfe zu eilen.
Sachverhalt
Am Oberlandesgericht (OLG) Naumburg wurde Anfang März 2013 festgestellt, dass der Leiter der Wachtmeisterei farbige Ausdrucke für Musik-CDs auf dem Dienstdrucker erstellt hatte. Weitere Ermittlungen in den Diensträumen führten am 14.03.2013 zum Auffinden eines nicht in das lokale IT-Netz eingebundenen dienstlichen Computers eines IT-Administrators, des späteren Klägers. Auf einer Festplatte dieses Rechners fanden sich nach einer Datenwiederherstellung mehr als 3.500 elektronische Bücher (E-Books), Audio- und Videodateien. Von Oktober 2010 bis März 2013 wurden auf diesem Rechner zudem mit einem Programm zur Umgehung des Kopierschutzes über 1.100 DVDs bearbeitet. Eine vergleichbare Anzahl von DVD-Rohlingen wurde in diesem Zeitraum vom OLG beschafft. Der Verbleib der gelieferten Rohlinge, für deren Verwaltung der Kläger bis Dezember 2012 verantwortlich war, konnte nicht aufgeklärt werden. Schließlich besaß der Kläger weitere dienstliche Festplatten, auf denen sich nach einer Wiederherstellung am 08.04.2013 mehr als 34.000 Musikdateien und Kopien von mehr als 40 Musik-DVDs fanden.
Am 17.04.2013 wurden dem Kläger die Ergebnisse der Ermittlungen dargestellt und eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses angekündigt. Daraufhin räumte der Kläger ein, alles bezüglich der DVDs auf dem Rechner selbst getan und auch DVDs und CDs kopiert zu haben. Zudem habe er gelegentlich festgestellt, dass der Rechner auch von anderen Personen genutzt wurde und seit Dezember 2012 ein – allerdings einfach zu überwindendes – Passwort gesetzt.
Am 22.04.2013 räumte ein anderer Beschäftigter des OLG ein, mehrere Hundert CDs und DVDs gebrannt zu haben, wobei er die Vorlagen vom Kläger sowie dem Leiter der Wachtmeisterei erhalten habe, dem Ausgangspunkt der Ermittlungen.
Bei der Übergabe der auf den 18.04.2013 datierenden außerordentlichen Kündigung am 22.04.2013 an den Kläger widerrief dieser seine Einlassungen. Mit Schreiben vom 13.05.2015 erklärte der Arbeitgeber, das Land Sachsen-Anhalt, eine weitere – hilfsweise ordentliche – Kündigung.
Entscheidungen
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das beklagte Land zur Weiterbeschäftigung verurteilt. Die Berufung des Arbeitgebers war erfolglos.
Die beiden Tatsacheninstanzen erklärten ausdrücklich ihr Befremden darüber, dass der erhebliche Umfang der privaten Nutzung dienstlicher Ressourcen des Arbeitgebers so lange unentdeckt geblieben sein soll. Sie gingen von der Möglichkeit einer ursprünglichen Duldung der Verstöße aus und sahen die Kündigung als das Statuieren eines Exempels, nachdem bestimmte Sachverhalte erst einmal offiziell festgestellt und damit nachweislich bekanntwurden.
Zugunsten des Klägers berücksichtigten die Tatsacheninstanzen daher auch, dass trotz seines Zusammenwirkens mit zwei weiteren Bediensteten gegen diese (Beamten) keinerlei dienstrechtliche Maßnahmen ergriffen wurden. Dies stelle jedenfalls mittelbar einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dar.
Zudem könne der Arbeitgeber dem Kläger weder sämtliche aufgefundenen Dateien zurechnen noch die Installation des Kopierprogramms nachweisen. Zwar mag der Umfang der Taten der Beteiligten feststehen, nicht jedoch der Umfang der konkreten Verantwortlichkeit des Klägers.
Außerdem habe der Arbeitgeber durch seine lediglich internen Ermittlungen keine umfassende, auch den Kläger entlastende Sachverhaltsaufklärung betrieben. Damit sei die Zweiwochenfrist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht gehemmt und die außerordentliche Kündigung verfristet.
Auf die Revision des Beklagten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 16.07.2015 das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (Az.: 2 AZR 85/15).
Nach der bislang allein vorliegenden Pressemitteilung des BAG könne es für eine außerordentliche Kündigung ausreichen, wenn der Arbeitnehmer nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder die Pflichtverletzung bewusst ermöglicht habe.
Zudem schade es dem Arbeitgeber nicht, wenn er die Ermittlungen zunächst selbst anstelle und vorübergehend von der Einschaltung von Strafverfolgungsbehörden absehe. Sofern derartige Ermittlungen zügig erfolgten, hemmten sie den Beginn der Zweiwochenfrist zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung.
Schließlich finde der Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen keine Anwendung. Damit komme es auch nicht darauf an, welche Maßnahmen der Arbeitgeber gegen die weiteren Bediensteten ergriffen habe.
Beratungshinweise
Das BAG unterstreicht noch einmal, dass Arbeitgeber auch durch eigene Ermittlungen die Frist zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung hemmen können. Eine Verpflichtung zur Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden bestehe nicht und würde bei nicht strafbaren Pflichtverletzungen ohnehin ausscheiden. Erforderliche Ermittlungen, die den Arbeitgeber vor einer übereilten Entscheidung schützen sollen und auch seiner Kenntnis aller Tatsachen dienen, um seiner Beweislast im Prozess nachkommen zu können, müssen jedoch mit der gebotenen Eile innerhalb einer kurz bemessenen Frist erfolgen. Dabei ist es schädlich, wenn die Ermittlungen aufgrund arbeitgeberseitigen Verhaltens für Zeiträume von mehr als zwei Wochen ins Stocken geraten.
Interessanter ist der Hinweis, dass im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen der Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung findet, ein Arbeitgeber also nicht gegen zwei Beteiligte einer Pflichtverletzung arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen muss. Vor dem Hintergrund der individuellen Berücksichtigung des jeweils vorangegangenen Bestands des Arbeitsverhältnisses ist nachvollziehbar, dass nicht zwingend die gleichen Konsequenzen gezogen werden können. Dennoch wird eine willkürliche Nichtahndung einzelner – insbesondere nachweisbar und gemeinsam begangener – Pflichtverstöße durch den Arbeitgeber unzulässig sein. Das BAG zieht das wohl mit in Betracht und verweist darauf, dass vorliegend Feststellungen zur Gleichartigkeit der Pflichtverstöße fehlten.
Aufhorchen lässt der Hinweis des BAG, dass bereits das bewusste Ermöglichen gemeinsamer Pflichtverletzung die außerordentliche Kündigung tragen könnte. Ob sich hieraus Erleichterungen beim Tatnachweis ergeben können, wird man den ausstehenden Urteilsgründen entnehmen müssen.
Am Rande bemerkenswert sind an dem Verfahren schließlich die Vermutungen zur Duldung der Pflichtverstöße durch den Arbeitgeber, da die zuständige Kammer des Arbeitsgerichts selbst am Ort des Geschehens ist, nämlich im Gebäude des OLG Naumburg verhandelt.
alexander.chrzanowski[at]roedl.com
