EuGH vs. BAG: Ein Muss – der Blick über den arbeitsrechtlichen nationalen Tellerrand
Von Susanne Schröder und Matthias Schmidt

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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) nimmt seit vielen Jahren direkten Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Scheinbar gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde durch Urteilssprüche aus Luxemburg zu Fall gebracht und geltendes Recht für europarechtswidrig erklärt. Dies führt zu einer erheblichen Unsicherheit in den Personalabteilungen der Unternehmen und stellt auch die arbeitsrechtliche Beratung vor Herausforderungen, wenn nicht ohne weiteres abzuschätzen ist, inwieweit „Verlass“ auf geltendes nationales Arbeitsrecht ist. Der Beitrag soll an einigen ausgewählten Beispielen einen Überblick über die Rechtsprechungsdynamik des EuGH in den letzten Jahren geben.

Altersdiskriminierung

Im Jahr 2005 sorgte der EuGH mit dem Mangold-Urteil (EuGH, Urteil vom 22.11.2005 – C-144/04) für Furore, indem er den damaligen § 14 Abs. 3 Satz 4 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) für europarechtswidrig erklärte. Dieser eröffnete die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr nahezu unbeschränkt zu befristen. Der EuGH sah darin eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung. Das Besondere an diesem Urteil war der Umstand, dass sich der EuGH auf das Verbot von Altersdiskriminierung nach der Richtlinie 2000/78/EG bezog, die zum damaligen Zeitpunkt in Deutschland noch nicht umgesetzt war. Nach der Argumentation des EuGH sei das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters aber als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen, gegen den die deutsche Regelung in § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG verstoßen habe. Dem EuGH wurde vorgeworfen, hierbei habe es sich um eine nicht mehr vertretbare Rechtsfortbildung gehandelt, und damit sei es zu einer Verletzung seiner Kompetenzen gekommen.

Dieser Kritik begegnete das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 06.07.2010 – 2 BvR 2661/06), indem es feststellte, dass das Mangold-Urteil keine verfassungsrechtlich zu beanstandende Kompetenzüberschreitung darstelle. Mit der Herleitung eines allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Altersdiskriminierung, der zwischenzeitlich auch in Art. 21 Grundrechte-Charta niedergelegt ist, sei weder eine neue Kompetenz für die Europäische Union begründet noch eine bestehende Kompetenz ausgedehnt worden. Das Urteil zeigte, dass nicht nur die deutschen Obergerichte von der Rechtsprechung des EuGH beeinflusst werden. Auch der deutsche Gesetzgeber kann, zumindest mittelbar, in die Schranken gewiesen werden. Und dies mit der Billigung des Bundesverfassungsgerichts, das gegen ein „Mehr“ an Grundrechtsschutz durch europäische Institutionen nichts einzuwenden hatte. Eine Änderung des § 14 Abs. 3 TzBfG erlangte bereits zum 01.05.2007 Geltung.

In einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 28.05.2014 – 7 AZR 360/12) hatten sich die Richter in Erfurt mit der Vereinbarkeit des „neuen“ § 14 Abs. 3 TzBfG mit Unionsrecht zu befassen. § 14 Abs. 3 TzBfG in der seit dem 01.05.2007 geltenden Fassung sei – jedenfalls soweit es um die erstmalige Inanspruchnahme durch denselben Arbeitgeber geht – mit höherrangigem Recht vereinbar. Denn mit § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG verfolge der deutsche Gesetzgeber ein legitimes Ziel im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG. Die Regelung soll die Beschäftigungschancen älterer Arbeitsuchender verbessern und Anreize zu ihrer Einstellung schaffen. Dieses Ziel, die berufliche Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer zu fördern, habe der EuGH im Mangold-Urteil ausdrücklich als legitim anerkannt.

Dass das Thema Altersdiskriminierung weiterhin brisant bleibt, zeigt ein aktueller Fall aus Spanien. Ein Bewerber klagte gegen ein Gesetz, das das Höchstalter für die Einstellung örtlicher Polizeibeamter auf 30 Jahre festlegt. Der EuGH sah darin wegen fehlender sachlicher Begründbarkeit dieser Altersfestlegung trotz eines ohnehin zu durchlaufenden sehr anspruchsvollen Eignungstests eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung begründet, die nicht gerechtfertigt sei (EuGH, Urteil vom 13.11.2014 – C-416/13). Es muss deshalb hinterfragt werden, ob jede deutsche Vorschrift, die die Einstellung sachgrundlos von einem bestimmten Höchstalter abhängig macht, stets mit dem Unionsrecht vereinbar ist.

Urlaubsrecht

Der EuGH entschied im Schultz-Hoff-Urteil (Urteil vom 20.01.2009 – C-350/06), dass § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) europarechtskonform dahingehend auszulegen sei, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht verfielen, wenn Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gehindert gewesen seien, ihren Urlaub im Urlaubsjahr bzw. im Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Dem schloss sich das BAG (Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07) an und gab seine bis dahin geltende Rechtsprechung auf. Somit konnte ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer über mehrere Jahre Urlaubsansprüche ansammeln. Diese waren im für den Arbeitgeber schlimmsten Fall bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten. Eine Einschränkung nahm der EuGH dann in der Schulte/KHS-Entscheidung (Urteil vom 22.11.2011 – C-214/10) dahingehend vor, dass nach 15 Monaten der bezahlte Jahresurlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr habe. In unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hat sich das BAG (Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10) der Meinung des EuGH angeschlossen und festgestellt, dass der Urlaubsanspruch auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres untergeht.

Erneut Gegenwind hat das BAG hinsichtlich seiner Urlaubsrechtsprechung aktuell durch die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Bollacke (Urteil vom 12.06.2014 – C-118/13) erhalten. Hierbei ging es um die Pflicht zu Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers, mithin um die Vererbbarkeit eines Urlaubsabgeltungsanspruchs. Erst im Jahr 2011 (Urteil vom 20.09.2011 – 9 AZR 416/10) hatte sich das Gericht mit der Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Tod des Arbeitnehmers auseinanderzusetzen. Dabei stellte es klar, dass eine Umwandlung des Urlaubsanspruchs in einen Urlaubsabgeltungsanspruch stets voraussetze, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch lebe. Mit seinem Urteil vom 12.06.2014 hat der EuGH gegenteilig entschieden: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub geht nicht mit seinem Tod unter, eine andere Rechtsauffassung sei mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Arbeitgeber müssen nunmehr damit rechnen, dass Urlaubsabgeltungsansprüche von den Erben eines langzeiterkrankten und verstorbenen Arbeitnehmers, zumindest innerhalb des Verfallszeitraums von 15 Monaten, geltend gemacht werden.

Kürzlich hat das BAG über einen Urlaubsanspruch bei unbezahltem Sonderurlaub bzw. über dessen Abgeltung im Lichte der EuGH-Rechtsprechung entschieden. Das BAG sprach dem Arbeitnehmer diesen Anspruch zu (Urteil vom 06.05.2014 – 9 AZR 678/12). Denn der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BUrlG stehe nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum tatsächlich eine Arbeitsleistung erbringt. Das sei insbesondere für den Fall des Ruhens der beiderseitigen Hauptpflichten aufgrund einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers anerkannt. Für den Fall, dass das Ruhen des Arbeitsverhältnisses im Vereinbarungsweg im Hinblick auf einen Sonderurlaub des Arbeitnehmers herbeigeführt wird, könne nichts anderes gelten. Im Übrigen gebe es auch keinen allgemeinen Grundsatz, der es gebieten würde, den Jahresurlaub bei einem vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub zu kürzen. Letztlich könnte ein Arbeitgeber das finanzielle Risiko aus dieser Entscheidung nur mittels einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer minimieren, die festlegt, dass Mehrurlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgehen, während des Sonderurlaubs nicht entstehen.

Einen weiteren „europäischen Dämpfer“ erhielten Arbeitgeber auch bei der Frage, wie Resturlaubsansprüche ihrer Arbeitnehmer zu behandeln sind, die von einer Vollzeittätigkeit auf Teilzeittätigkeit wechseln. Entgegen der bisherigen Praxis, die dem Arbeitnehmer diese Ansprüche nur noch anteilig, nämlich im Verhältnis zur neuen Anzahl seiner Arbeitstage, zugestand, entschied der EuGH (EuGH vom 22.04.2010 – C-486/08, Landeskrankenhäuser Tirols; EuGH vom 13.06.2013 – C-415/12, Brandes), dass dies mit Unionsrecht nicht vereinbar sei. Einmal erworbene Urlaubsansprüche aus der Vollzeittätigkeit könnten nicht gemindert werden.

Fazit

Neben dieser Themenauswahl gibt es weitere Bereiche des deutschen Arbeitsrechts, wie etwa das Betriebsübergangsrecht (zuletzt Nachwirkung von Tarifverträgen – Austrian Airlines, EuGH vom 11.09.2014 – C-328/13), die vom EuGH entscheidend (mit)geprägt werden. Der inzwischen enorme Einfluss der europäischen Rechtsprechung auf das deutsche Arbeitsrecht muss als Folge des europäischen Einigungsprozesses und des Grundsatzes der unionskonformen Auslegung des nationalen Rechts grundsätzlich akzeptiert werden. Eine europäische Harmonisierung des Arbeitsrechts, die aufgrund der Arbeitnehmerfreizügigkeit notwendig erscheint, dient letztendlich auch einheitlichen Wettbewerbsstandards. Demgegenüber benötigen Unternehmen innerhalb der EU, insbesondere in wirtschaftlich turbulenten Zeiten, Planungssicherheit, die wesentlich auch von Rechts-sicherheit abhängt. Regelmäßige Rechtsprechungsänderungen, die vom EuGH veranlasst werden, dürften in dieser Hinsicht kaum das Vertrauen in europäische Institutionen und Gerichte stärken. Für die arbeitsrechtliche Beratungstätigkeit ist der „Blick nach Europa“ jedenfalls ein absolutes Muss.

susanne.schroeder@btu-group.de
matthias.schmidt@btu-group.de

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