Glaubensfreiheit versus Neutralitätspflicht im Arbeitsverhältnis – die BAG-Rechtsprechung im Überblick
Von Markus Weber

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Mit der Zulässigkeit eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit hatten sich die Arbeitsgerichte in den vergangenen Jahren schon des Öfteren zu befassen. Den Entscheidungen fügt das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit seinem Urteil vom 24.09.2014 eine neue Facette hinzu. Wo aber sind die Unterschiede in den Entscheidungen? Wie viel Kopftuch während der Arbeitszeit ist in Deutschland erlaubt?

Der aktuelle Fall: Die Klägerin, eine Krankenschwester in einem evangelischen Krankenhaus in Bochum, streitet mit ihrem Arbeitgeber: Nach längerer Abwesenheit aufgrund von Krankheit und Elternzeit verlangte sie, bei der Wiederaufnahme der Arbeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen zu dürfen. Dies lehnte der Arbeitgeber ab. Das Angebot der Klägerin zur Arbeitsaufnahme mit Kopftuch nahm der Arbeitgeber nicht an und zahlte keine Vergütung. Infolgedessen verlangt die Arbeitnehmerin Zahlung wegen Annahmeverzugs.

BAG entscheidet zugunsten kirchlicher Einrichtung

Nach Ansicht des BAG kann eine Einrichtung der Evangelischen Kirche das Tragen eines Kopftuchs verbieten, da das Kopftuch ein Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit die Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit sei. Eine solche Kundgabe verstößt laut BAG gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung der Klägerin, sich gegenüber dem christlichen Bekenntnis neutral zu verhalten.

Diese Neutralitätspflicht ergab sich im Fall der Klägerin aus einem arbeitsvertraglichen Verweis auf den BAT-KF (Bundes-Angestelltentarifvertrag für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche in Westfalen), welcher wiederum auf die Mitarbeiterrichtlinie der Evangelischen Kirche in Deutschland verweist. Indem der Arbeitgeber das Tragen des Kopftuchs per Dienstvereinbarung untersagte, konkretisierte er die vertragliche Neutralitätspflicht der Arbeitnehmerin.

Wie aber verhält es sich in diesem Zusammenhang mit der Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin nach Artikel 4 Abs. 1, 2 GG? Das BAG bestätigte insoweit die Vorinstanz (LAG Hamm, Urteil vom 17.02.2012 – 18 Sa 867/11), welche das Grundrecht der Mitarbeiterin im Rahmen einer Interessenabwägung berücksichtigt hatte: Grundsätzlich könne der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO auch die Kleidung des Arbeitnehmers bestimmen. Da die Weisung jedoch immer billigem Ermessen entsprechen muss, hat auf dieser Ebene eine Interessenabwägung zu erfolgen zwischen der Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin einerseits und dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht der evangelischen Einrichtung (Artikel 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV) andererseits.

Das BAG hält das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Ergebnis für vorrangig, die Weisung des Krankenhauses bewegte sich also in den Grenzen billigen Ermessens: Durch die Glaubensäußerung der Klägerin werde die Erfüllung des kirchlichen Auftrags für den Beklagten erschwert, da die Klägerin als Krankenschwester während ihrer Arbeit in Kontakt mit Patienten, Besuchern und anderen Mitarbeitern steht, die die Glaubensäußerung wahrnehmen. Dadurch könnte die Glaubwürdigkeit der Kirche Schaden nehmen. Es könnte insbesondere der Eindruck entstehen, die Kirche nehme ihre Glaubensgrundsätze und ihren Verkündungsauftrag nicht mehr ernst, sondern erachte Glaubensäußerungen in beliebiger Weise für akzeptabel und austauschbar.
Da die Weisung des Arbeitgebers, auf ein Kopftuch während der Arbeit zu verzichten, nicht zu beanstanden war, hatte die Klägerin ihre Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß angeboten, in Annahmeverzug konnte der Arbeitgeber folglich nicht geraten.

So eindeutig das Urteil des BAG erscheinen mag, eine entscheidende Frage bleibt offen: Kann der Arbeitgeber überhaupt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen für sich in Anspruch nehmen? Zwar bezeichnete sich die Klinik selbst als Einrichtung der Evangelischen Kirche, die Gesellschaftsverhältnisse lassen nach Ansicht des BAG aber noch keinen ausreichenden Schluss zu, ob dies tatsächlich der Fall ist. Das BAG hat die Sache daher an das LAG Hamm zurückverwiesen. Dieses hat nun (unter anderem) noch zu klären, ob das Klinikum der Evangelischen Kirche institutionell zugeordnet ist, ob die Kirche also tatsächlich einen ausreichenden Einfluss auf die Arbeit in dem Klinikum hat.

Frühere Urteile: BAG schützt insbesondere Neutralität des Staates

Ebenfalls auf der Ebene der Grundrechtsabwägung hatte das BAG im Jahr 2002 einen Sachverhalt in der nichtkirchlichen Privatwirtschaft gelöst (Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Seinerzeit hatte das BAG über eine Kündigung einer Verkäuferin in der Parfümerieabteilung eines Kaufhauses zu entscheiden. Diese Kündigung wurde vom BAG als sozial ungerechtfertigt verworfen: Die Abwägung des Grundrechts der Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin gegenüber dem Grundrecht der unternehmerischen Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers aus Artikel 12 Abs. 1 GG ging damals zugunsten der Arbeitnehmerin aus. Die Arbeitnehmerin habe ihre vertraglich geschuldete Tätigkeit als Verkäuferin auch mit islamischem Kopftuch erfüllen können. Dass bei Tragen eines islamischen Kopftuches betriebliche Störungen oder wirtschaftliche Einbußen drohten, habe der Arbeitgeber nicht dargelegt.

Im Fall einer anderen Neutralitätspflicht – nämlich der des Staates – neigte das BAG in der Vergangenheit dazu, die Abwägung zum Nachteil der Arbeitnehmerin vorzunehmen. So entschieden die Erfurter Arbeitsrichter im Jahr 2009, dass die Kündigung einer Lehrerin an einer öffentlichen Schule rechtmäßig sei, wenn diese durch das Tragen eines islamischen Kopftuches während des Unterrichts die durch Landesgesetz vorgeschriebene staatliche Neutralitätspflicht verletze (Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 55/09). Das Tragen dieses Kopftuchs stelle eine gesetzlich untersagte religiöse Bekundung dar. Die betroffene Arbeitnehmerin war seit 2001 Türkischlehrerin an einer Schule in Nordrhein-Westfalen, als das Land NRW 2006 die Verpflichtung in das Schulgesetz des Landes aufnahm, keine politischen, religiösen, weltanschaulichen oder ähnliche Bekundungen abzugeben. Dies war nach Ansicht des BAG nicht zu beanstanden: Der Landesgesetzgeber durfte die positive Glaubensfreiheit und die Berufsausübungsfreiheit eines pädagogischen Mitarbeiters hinter die staatliche Pflicht zur weltanschaulichen Neutralität, das Erziehungsrecht der Eltern und die negative Glaubensfreiheit der Schüler zurückstellen.

Nur wenige Monate zuvor hatte das BAG entschieden, dass sogar das religiös motivierte Tragen einer kopftuchähnlichen Bedeckung – konkret einer Mütze mit Strickbund, welche die Haare, den Haaransatz sowie die Ohren bedeckt – der religiösen Bekundung unterfalle, weshalb die ausgesprochene Abmahnung einer Lehrerin an einer öffentlichen Schule wirksam war (BAG, Urteil vom 20.08.2009 – 2 AZR 499/08). Insoweit zeigt sich im aktuellen Urteil aus September 2014 eine gewisse Parallele zum damaligen Kopftuch-Urteil: Die klagende Krankenschwester hatte laut Presseberichten ihrem Arbeitgeber angeboten, alternativ mit einer Kappe, der Haube einer Nonne oder einem weißen Kopftuch zur Arbeit zu erscheinen, war aber auch hiermit nicht durchgedrungen. Überraschenderweise geht das Urteil des LAG Hamm auf diesen Umstand nicht ein, so dass unklar bleibt, ob der Prozessbevollmächtigte der Klägerin überhaupt entsprechend vorgetragen hatte.

Fazit

Ob eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit ein Kopftuch tragen darf, ist im Ergebnis immer eine Abwägung im Einzelfall. Der Glaubensfreiheit der Arbeitnehmerin können das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, die Neutralitätspflicht des Staates oder die unternehmerische Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers entgegenstehen. Das Tragen eines Kopftuchs zu untersagen dürfte von allen denkbaren Konstellationen für Arbeitgeber der Privatwirtschaft angesichts der bestehenden Urteile am schwierigsten sein: Diese müssen darlegen, dass das Kopftuch der Mitarbeiterin zu betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen führt, um in der Interessenabwägung „die Nase vorn“ zu haben.

markus.weber@luther-lawfirm.com

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