Drum prüfe, wer sich ewig bindet

EuGH entscheidet zur Wirkung von dynamischen Bezugnahmeklauseln nach Betriebsübergang

Von Sandy Gerlach

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Für das erfolgreiche Gelingen von M&A-Transaktionen hat die Post-Merger-Phase eine große Bedeutung. Im Rahmen der Verschmelzung nach Erwerbsvorgängen gilt es insbesondere die Arbeitsbedingungen zu harmonisieren. Als Stolpersteine entpuppen sich dabei die in den Arbeitsverträgen der „eingekauften“ Arbeitnehmer enthaltenen Klauseln, die den bisherigen Tarifvertrag in seiner „jeweils geltenden Fassung“, also dynamisch zur Anwendung bringen. Nach der Rechtsprechung des BAG binden solche dynamischen Verweisungen auf Tarifverträge auch den Betriebserwerber an diese Dynamik. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber müssen demzufolge Tariflohnerhöhungen, die nach Betriebsübergang verhandelt wurden, an die Arbeitnehmer weitergeben. Der EuGH hat diese Rechtsprechung wider Erwarten und entgegen den Schlussanträgen des Generalanwalts gestärkt.

Der Sachverhalt

Der Mitarbeiter war ursprünglich als Hausarbeiter bei einem kommunalen Krankenhaus beschäftigt. Dieses wurde auf eine privatrechtliche GmbH übertragen. Sowohl der ursprüngliche Träger des Krankenhauses als auch die GmbH waren Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV).

1997 ging der Betriebsteil, in dem der Hausarbeiter beschäftigt war, auf die nicht tarifgebundene K GmbH über. Nach den Feststellungen des BAG und der Vorinstanz vereinbarte diese mit dem Mitarbeiter vertraglich, dass das Arbeitsverhältnis sich weiterhin nach dem für den öffentlichen Dienst geschlossenen Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) in der jeweils geltenden Fassung und den diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen richten sollte. Im Folgenden wurde die K GmbH Teil des A-Konzerns. Zum 01.07.2008 ging der Betriebsteil, in dem der Mitarbeiter beschäftigt war, von der K GmbH auf eine andere Konzerngesellschaft, die jetzige, nicht tarifgebundene Arbeitgeberin A GmbH (Asklepios) über. Auf das Arbeitsverhältnis wurde weiterhin der BMT-G II angewandt, ohne tarifliche Lohnerhöhungen weiterzugeben.

Der Arbeiter verlangte die dynamische Anwendung der tariflichen Regelungen (des TVöD sowie des TVÜ-VKA), insbesondere die Weitergabe der in der Zwischenzeit erfolgten tariflichen Entgelterhöhungen.

Hintergrund: dynamische Bezugnahmeklauseln

Wird ein Betrieb von einem Erwerber übernommen, der nicht Mitglied im tarifschließenden Arbeitgeberverband ist, stellt sich die Frage nach dem Inhalt von Bezugnahmeklauseln in den Verträgen der übernommenen Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des BAG galt bisher: Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die bis zum 31.12.2001 geschlossen wurden, werden grundsätzlich als Gleichstellungsabreden ausgelegt, so dass ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch Anwendung finden. Nach dem Betriebsübergang in Kraft tretende Tariflohnerhöhungen müssen nicht weitergegeben werden. Im Hinblick auf Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 01.01.2002 geschlossen wurden, kommt diese Auslegung nur zum Tragen, wenn aus dem Wortlaut der Klausel eindeutig hervorgeht, dass es um die Gleichstellung der tarifungebundenen mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern geht. Ansonsten wirkt die Klausel auf ewig dynamisch.

Zweifel an dieser Rechtsprechung kamen durch die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „Alemo-Herron“ (Urteil vom 18.07.2013 – C-426/11) auf. Der Gerichtshof hatte in dem Fall nach englischem Recht den Zweck der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie betont. Dieser liege zum einen in der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer und zum anderen in der Gewährleistung eines gerechten Ausgleichs zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen des Erwerbers. Unter Einbeziehung der unternehmerischen Freiheit in die Auslegung der Richtlinie liegt ein Verstoß gegen europäisches Recht vor, wenn der Betriebserwerber an die Tarifanpassungen gebunden ist, ohne die Möglichkeit zu haben, an den Tarifverhandlungen mitzuwirken.

Für die Rechtslage in Deutschland besteht seither Rechtsunsicherheit. Welche Schlussfolgerungen aus der Entscheidung zu ziehen sind, war höchst umstritten. Einige Instanzgerichte hielten wegen struktureller Unterschiede zwischen dem englischen und dem deutschen Recht die Entscheidung für nicht übertragbar.

Vorlagebeschluss des BAG und die Entscheidung des EuGH vom 27.04.2017 – C-680/15 („Asklepios“)

Das BAG sowie die Vorinstanz legten die Bezugnahmeklausel trotz des Zeitpunkts ihrer Vereinbarung im Jahr 1997 wegen ihres „klassischen“ Wortlauts nicht als Gleichstellungsabrede, sondern als unbedingte zeitdynamische Verweisungsklausel aus. Da Asklepios nicht Mitglied im KAV werden kann und somit keine Möglichkeit hat, an den Tarifverhandlungen mitzuwirken, sah sie hierin einen Verstoß gegen Europarecht entsprechend der Entscheidung des EuGH in Sachen „Alemo-Herron“. Vor diesem Hintergrund fragte das BAG den EuGH sinngemäß, ob der unveränderte Übergang einer dynamischen Bezugnahmeklausel im Falle eines Betriebsübergangs gegen Europarecht verstoße, wenn dem Erwerber sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten zur Verfügung stünden.

Zunächst stellt der EuGH fest, frei vereinbarte dynamische Verweisungsklauseln gingen grundsätzlich infolge der Privatautonomie auf den Erwerber über. Dabei betont er jedoch unter Rückbezug auf seine Entscheidung „Alemo-Herron“ den Zweck der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie – den gerechten Ausgleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen. Dieser gebiete es, dass es dem Erwerber möglich sein müsse, im Rahmen von Vertragsänderungen seine Interessen wirksam geltend zu machen und die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln. Aus dem Wortlaut der Vorlagefragen ergebe sich, dass das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten bereithalte. Damit sei die Bedingung erfüllt. Ob diese Anpassungsmöglichkeiten tatsächlich bestünden oder wirksam seien, falle in die Zuständigkeit des vorlegenden Gerichts und nicht in die des Gerichtshofs.

Praxisfolgen und Ausblick

Wie das BAG final entscheiden wird, ist noch offen. Allgemein wird jedoch erwartet, dass es bei seiner Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln bleiben wird.

Erwerber sind daher gut beraten, die Gefahr, aufgrund dynamischer Bezugnahmeklauseln zeitlich unbegrenzt an fremde Tarifverträge gebunden zu sein, als hoch einzuschätzen. Der übernehmende Arbeitgeber muss alle Tariflohnerhöhungen aus dem in Bezug genommenen Tarifwerk an die Arbeitnehmer weitergeben, auch wenn sie nach Betriebsübergang verhandelt wurden. Keine Rolle spielt dabei, dass hierfür kein über die Bezugnahmeklausel hinausgehender Anknüpfungspunkt im Unternehmen besteht.

Insofern sollte in der arbeitsrechtlichen Due Diligence bei der Bewertung der Chancen und Risiken, die aus der Übernahme von Personal bei einer Unternehmenstransaktion resultieren können, dem Punkt Bezugnahmeklauseln besondere Bedeutung beigemessen werden. Die sorgfältige Aufarbeitung der betrieblichen Situation bietet zum einen verlässliche Anhaltspunkte für die Verhandlung des Kaufpreises. Die finanziellen Belastungen zeitdynamischer Bezugnahmeklauseln sollten dabei eingepreist werden. Zum anderen können bereits frühzeitig Restrukturierungsmöglichkeiten geprüft werden. Dabei muss auch gesehen werden, dass in der Praxis Beendigungskündigungen aus innerbetrieblichen Gründen wesentlich leichter umsetzbar sind als die vom BAG in Betracht gezogenen Änderungskündigungen.

Auch unabhängig von Erwerbsvorgängen sollten Arbeitgeber bei der Arbeitsvertragsgestaltung genau bedenken, welche Art der Geltung sie für welchen Tarifvertrag erstreben. Statt einer dynamischen kommt auch eine statische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder aber eine Gleichstellung der tarifungebundenen mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern in Betracht. Dabei ist zu erwägen, dass sich eine heute noch begehrte, zeitdynamische Bindung später als wirtschaftlich unwillkommen herausstellen kann.

sandy.gerlach@heussen-law.de