Neue Urteile des BAG zu Formfehlern bei der Massenentlassung

Von Katja Fleschütz und Susanne Schröder, BTU Simon, München

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Restrukturierung, Turnaround, Fusion – diese Begriffe sind dieser Tage aus den Wirtschaftsnachrichten nicht mehr wegzudenken. Fast immer ist damit auch der Abbau von Personal verbunden, und oftmals in einer Größenordnung, bei der man von einer „Massenentlassung“ nach §§ 17 ff. KSchG spricht – nämlich dann, wenn binnen 30 Tagen ein bestimmter Prozentsatz von Beschäftigten abgebaut werden soll.

Die Durchführung solcher Maßnahmen stellt auch für gut strukturierte und effiziente Personalabteilungen einen Belastungstest dar, der durch stetig höhere formale Anforderungen, die BAG und EuGH in schöner Regelmäßigkeit verlangen, an Brisanz gewinnt. Die Folgen von Fehlern sind weitreichend.
Bürokratisches Verfahren
Wird das nachfolgend beschriebene, relativ komplizierte rechtliche Verfahren nicht eingehalten, sind die Kündigungen im Regelfall unwirksam.

Im Fall geplanter Massenentlassungen ist der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet, dem Arbeitsamt dies vorab anzuzeigen. Zudem müssen dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG die erforderlichen Informationen schriftlich zur Verfügung gestellt werden, damit er sich mit dem Arbeitgeber über die Möglichkeiten beraten kann, wie Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder ihre Folgen zu mindern sind. Die Mindestfrist hierzu beträgt zwei Wochen.
Dabei fallen unter den Entlassungsbegriff des § 17 KSchG alle vom Arbeitgeber veranlassten Beendigungen. Lediglich Entlassungen aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB sind nach § 17 Abs. 4 i.V.m. Abs. 1 Satz 2 KSchG ausgenommen.
Die erforderlichen Mindestangaben im Rahmen der Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt § 17 Abs. 2 Nr. 1 bis 6 KSchG:

1. die Gründe für die geplanten Entlassungen;
2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer;
3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;
4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen;
5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer;
6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Soweit auch die in § 112a Abs. 1 BetrVG festgelegten – vom KSchG abweichenden – Schwellenwerte für Massenentlassungen überschritten werden, ist mit dem Betriebsrat konkret über Sozialpläne und einen möglichen Interessenausgleich zu verhandeln (§§ 111 ff. BetrVG).
§ 17 Abs. 3 KSchG verlangt, dass eine Kopie dieser Mitteilung an den Betriebsrat vorab auch der Agentur für Arbeit zuzuleiten ist. Der nach dem Beteiligungsverfahren vorzunehmenden Massenentlassungsanzeige selbst ist sodann die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen.
In zwei Entscheidungen vom 28.06.2012 (Az. 6 AZR 780/10 und 6 AZR 726/10) hat das BAG noch entschieden, dass die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. ersatzweise eine mit dem Betriebsrat abgestimmte Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer unbedingte Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Massenentlassungsanzeige ist, die nicht durch den zustimmenden bestandskräftigen Bescheid der Agentur für Arbeit gemäß § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG geheilt werden kann.

Pragmatische Umsetzung
Mit seiner jüngsten Entscheidung hat das BAG nunmehr dahingehend für Entlastung gesorgt, als ein Formverstoß, der ohne jegliche praktische Konsequenz blieb, als geheilt angesehen wurde. Dem Urteil vom 20.09.2012 (6 AZR 155/11) lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Im Zuge eines über das Vermögen der Arbeitgeberin durchgeführten Insolvenzverfahrens waren Massenentlassungen erforderlich geworden. Der Insolvenzverwalter übergab dem Gesamtbetriebsrat im Rahmen der Beteiligung Entwürfe für einen Interessenausgleich, auf deren Grundlage ein von beiden Seiten unterzeichneter Interessenausgleich mit Namensliste für drei Betriebe des Unternehmens geschlossen wurde, der alle nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Angaben enthielt. Der Gesamtbetriebsrat erklärte in dem Interessenausgleich abschließend, er sei umfassend gem. § 17 Abs. 2 KSchG unterrichtet worden. Daraufhin fügte der Insolvenzverwalter seiner anschließenden Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit den Interessenausgleich bei und kündigte sodann die betroffenen Arbeitsverhältnisse.
Hiergegen wehrte sich eine Arbeitnehmerin und klagte mit dem Argument, die Kündigung sei unwirksam, weil der Betriebsrat nicht in der nach § 17 Abs. 2 KSchG vorgesehenen Form, also schriftlich, unterrichtet worden sei.
In diesem Kontext stellte sich die Frage, ob die Schriftform des § 17 Abs. 2 KSchG zwingend den Anforderungen des § 126 BGB entsprechen und damit die Unterrichtung eigenhändig unterschrieben sein muss. Dies ließ das BAG ausdrücklich offen.
Dem BAG genügte, dass sich die umfassende Information des Betriebsrats bereits aus dessen abschließender Stellungnahme zweifelsfrei ergebe, so dass etwaige Formmängel geheilt seien. Sinn der Vorschrift sei es nur, der Arbeitnehmervertretung die Möglichkeit einzuräumen, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Massenentlassung verhindert oder doch eingeschränkt werden könne. Weder aus der Vorgabe der EU in Art. 2 Abs. 3 Unter­­abs. 1 Buchst. b der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG, noch nach der Auslegung des EuGH seien weitergehende Vorgaben zu erfüllen.
Dieses Ziel wird nach Ansicht des BAG auch dadurch erreicht, dass der Betriebsrat aufgrund schriftlich fixierter ausreichender Angaben des Arbeitgebers zu den geplanten Entlassungen eine abschließende Stellungnahme abgibt.
Auch in einem weiteren Urteil vom 21.03.2012 (6 AZR 596/10) hat das BAG überzogenem Formalismus eine Absage erteilt. Hier hatte sich der klagende Arbeitgeber dagegen gewandt, dass der Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit keine Stellungnahme des Betriebsrats, sondern lediglich ein Interessenausgleich ohne Namensliste beigefügt war, dem allerdings alle in einer Stellungnahme zu erwartenden Angaben zu entnehmen waren. Auch hier gab sich das BAG pragmatisch. Zweck der Beifügung der Stellungnahme sei es, gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob der Betriebsrat eine Möglichkeit sieht – und wenn ja, welche –, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck sei auch genügt, wenn sich aus dem beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergebe, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich seien.

Zaghafter Kompromiss?
Auch wenn diese Urteile zaghafte Signale dafür sind, dass letztlich Taten zählen, die nicht durch übertriebene Formalien behindert werden sollen, wäre doch Euphorie verfrüht. Schon im Hinblick auf die Beweislast ist es auch weiterhin ratsam, eher dogmatisch als pragmatisch vorzugehen. Es scheint jedoch – und hier geben die Entscheidungen des BAG Anlass zur Hoffnung – zunehmend wieder mehr auf die Inhalte als auf die „richtigen Formulare“ anzukommen.

Kontakt: katja.fleschütz@btu-group.de und susanne.schroeder@btu-group.de

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