BVerwG: Kein Ausgleich überdurchschnittlicher Arbeitszeit durch Urlaubs- und Feiertage möglich
Von Sandy Gerlach
In Rahmen einer immer weitergehenden zeitlichen Flexibilisierung der Arbeit ist für viele Unternehmen die Einführung der Vertrauensarbeitszeit ein probates Mittel, um sich im Wettbewerb um High Potentials optimal aufzustellen. Bei diesem Modell der Arbeitsorganisation vertrauen Arbeitgeber darauf, dass die Arbeitsleistung ohne Kontrolle des Einhaltens der Arbeitszeiten tatsächlich erbracht wird. Diese vergütungsrechtliche Arbeitszeit darf jedoch nicht mit der nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu dokumentierenden Einhaltung der Höchstarbeitszeit verwechselt werden. Vielen Unternehmen ist dieser Unterschied nicht klar. Trotz des Verzichts auf die Überwachung der Einhaltung der arbeitsvertraglich geschuldeten und zu entlohnenden Sollarbeitszeit besteht arbeitgeberseitig die Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass das Arbeitszeitgesetz und damit die Höchstarbeitszeiten und die Ruhezeiten eingehalten werden.
Arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht
Dementsprechend wird Arbeitgebern eine Verpflichtung zur Aufzeichnung der Überschreitung der gesetzlich geregelten werktäglichen Arbeitszeit auferlegt. Die gesetzliche Aufzeichnungspflicht umfasst die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit an Werktagen sowie jegliche Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen. Dabei ist zu beachten, dass nach dem Gesetzeswortlaut bei Mitarbeitern, die in einer Fünftagewoche arbeiten, die Aufzeichnungspflicht beginnt, sobald acht Stunden werktägliche Arbeitszeit überschritten wird. Nur Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer betrieblichen Stellung als leitende Angestellte eingeordnet werden, sind nicht an die arbeitszeitrechtlichen Grenzen gebunden. Die Aufzeichnungspflicht kann zwar an die Belegschaft delegiert werden, dennoch bleibt der Arbeitgeber verantwortlich und damit auch gegebenenfalls Adressat von Bußgeldbescheiden und Anordnungen der Aufsichtsbehörden. Zudem ist auch zu beachten, dass der Betriebsrat die Aufzeichnung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer verlangen kann, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu kontrollieren.
Arbeitszeitschutzkonten
Zum Zweck der Kontrolle der Einhaltung der arbeitszeitgesetzlichen Vorgaben werden in einigen Unternehmen Arbeitszeitschutzkonten geführt. Auf diesen wird die werktägliche Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz in Höhe von acht Stunden pro Werktag als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Werktag ist jeder Tag, der nicht Sonntag oder gesetzlicher Feiertag ist. Die Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Dadurch ergeben sich in arbeitszeitrechtlicher Hinsicht weitreichende Flexibilisierungsmöglichkeiten für Unternehmen: In einem Ausgleichszeitraum von 24 Wochen ergibt sich eine höchstzulässige Arbeitszeit von 1.152 Stunden (24 Wochen x sechs Werktage pro Woche x acht Stunden pro Tag). Diese Stundenzahl ist auf 144 Werktage zu verteilen (24 Wochen x sechs Werktage). So kann beispielsweise der Arbeitgeber in der Hälfte dieser Zeit (72 Tage) zehn Stunden arbeiten lassen und in der anderen Hälfte sechs Stunden. Eine über die zehn Stunden hinausgehende Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit ist dagegen nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig und innerhalb von zwölf Monaten auszugleichen. Diese kann jedoch nur durch Tarifvertrag oder einer auf einem solchen basierenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung erfolgen und setzt voraus, dass in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.
Dem Rechenbeispiel entsprechend, müssen Arbeitszeitschutzkonten innerhalb der Ausgleichszeiträume saldiert sein. Ein Ausgleich ist dann gegeben, wenn die vom Mitarbeiter erbrachten Arbeitsstunden die Summe der für ihn in diesem Zeitraum zulässigen Stunden nicht überschreiten. In diesem Zusammenhang war bislang nicht klar, ob über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubstage oder Feiertage als Ausgleichstage in Betracht kommen. Im Kontext mit Arbeitszeitschutzkonten stellte sich konkret die Frage, ob diese Tage der Befreiung von der Arbeitsverpflichtung einen Kontoeintrag mit „null Stunden“ unter Haben rechtfertigen oder ob sie vielmehr mit ihrer Regelarbeitszeit zu berücksichtigen sind. Das Bundesverwaltungsgericht hat mit seiner Entscheidung nun für Klarheit gesorgt und sich gegen die Behandlung als Ausgleichstage ausgesprochen.
Der Sachverhalt
Das klagende Universitätsklinikum Köln führt für die bei ihm beschäftigten Ärzte Arbeitszeitschutzkonten, um die Einhaltung der höchstzulässigen Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt sicherzustellen. Dabei werden die wöchentliche Höchstarbeitszeit als Soll verbucht und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden als Haben erfasst. Tage des gesetzlichen Mindesturlaubs werden so verbucht, als sei an ihnen regulär gearbeitet worden. Darüber hinausgehende Urlaubstage und gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, wertete der Arbeitgeber hingegen als Ausgleichstage mit einer geleisteten Arbeitszeit von null Stunden. Damit konnten diese Tage zum Ausgleich für überdurchschnittlich geleistete Arbeit an anderen Tagen herangezogen werden. Die Bezirksregierung Köln untersagte diese Praxis des Klinikums, weil sie darin einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz sah. Die hiergegen erhobene Klage blieb in beiden Vorinstanzen erfolglos.
Die Entscheidung des BVerwG vom 09.05.2018 – 8 C 13.17
Das BVerwG hat die Revision des Klinikums zurückgewiesen und damit die Vorinstanzen bestätigt. Nach Auffassung des BVerwG dürfen Urlaubstage, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstage herangezogen werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergebe sich, dass als Ausgleichstage nur solche dienen können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Ebenso wenig dürften gesetzliche Feiertage, die auf einen Werktag fallen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage seien keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Daher würden sie bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht in den Ausgleich einbezogen. Insofern scheidet ein Eintrag von Urlaubs- oder Feiertagen als Ausgleichstage, also ihre Bewertung als Arbeitstage mit nicht geleisteter Arbeitszeit, Eintrag mit „null Stunden“ unter Haben auf dem Arbeitszeitschutzkonto aus.
Auch Unionsrecht stehe dem nicht entgegen. Die Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union, die zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer erlassen wurde, verpflichte die Mitgliedstaaten zur Gewährleistung eines Mindeststandards, ohne darüber hinausgehende, den Standard verbessernde nationale Regelungen auszuschließen.
Praxishinweis
Im Zusammenhang mit der voranschreitenden zeitlichen Entgrenzung von Arbeit und dem Bedürfnis der Arbeitsvertragsparteien zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ist diese Entscheidung nicht nur für Vertragsverhältnisse im Gesundheitssektor maßgeblich. Sofern im Unternehmen keine Zeiterfassung zu Abrechnungszwecken stattfindet, ist die Führung von Arbeitszeitschutzkonten ein gut geeignetes Mittel, um die Einhaltung der arbeitszeitgesetzlichen Vorschriften sicherzustellen. Arbeitgeber sind gut beraten, die Kontrolle der arbeitszeitschutzrechtlichen Vorgaben ernst zu nehmen, zumal die Nichteinhaltung straf- und bußgeldbedroht ist. Für die korrekte Kontoführung schafft das BVerwG Klarheit und damit auch Rechtssicherheit. Arbeitgeber müssen sich nun darauf einstellen, dass nur wenige Tage, an denen Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeiten, als Ausgleichszeiträume zur Verfügung stehen. Regulärer Ausgleichstag wäre der Samstag, wenn im Betrieb lediglich eine Fünftagewoche (Montag bis Freitag) praktiziert wird. Arbeitszeitgesetzlich darf der Ausgleich von Mehrarbeit an einzelnen Arbeitstagen nur durch Minderarbeit an anderen Arbeitstagen erfolgen. Nicht als Ausgleichstage kommen dahingegen Urlaubs- und Feiertage, Krankheitstage und Tage anderweitiger Arbeitsbefreiung, wie etwa die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik oder einer unverschuldeten vorübergehenden Arbeitsverhinderung in Betracht. Ausgleichstage können also nur Tage sein, an denen der Arbeitnehmer nicht arbeitet, obwohl er an sich zur Arbeit verpflichtet ist. Damit sind vom BVerwG die Richtlinien zur Kontoführung evident und praxistauglich aufgezeigt.
