Im Blickpunkt: Die aktuellen BAG-Entscheidungen zum Zuschlag für Nachtarbeit

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Nachtschichtarbeitnehmer haben Anspruch auf den gleichen (höheren) Nachtzuschlag wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die außerhalb eines Schichtsystems Nachtarbeit leisten (sogenannte Anpassung nach oben). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 09.12.2020 (Az. 10 AZR 334/20), dass eine Tarifvertragsklausel, nach der sich der Zuschlag für Nachtarbeit halbiert, wenn sie innerhalb eines Schichtsystems geleistet wird, unwirksam ist. Dies könne einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz darstellen.

Worum ging es?
Der Kläger leistet Schichtarbeit in einer Hamburger Brauerei. Auf sein Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Brauereien und deren Niederlassungen in Hamburg und Schleswig-Holstein Anwendung. Dieser sieht vor, dass für Arbeit in der Nachtschicht von 22:00 bis 6:00 Uhr ein Zuschlag von 25% zum jeweiligen Stundenentgelt gewährt wird. Bei Nachtarbeit, die außerhalb des Schichtdiensts geleistet wird, wird hingegen ein Zuschlag von 50% gewährt.
Der Kläger machte geltend, dass auch ihm der Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 50% zustünde, wenn er Nachtschicht leiste. Denn die Gefahr gesundheitlicher Beeinträchtigungen sei bei regelmäßiger Nachtarbeit noch höher als bei bloß gelegentlicher. Die Gegenseite trug vor, dass der höhere Zuschlag für Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems dadurch gerechtfertigt sei, dass die besondere Belastung durch unvorbereitete Nachtarbeit ausgeglichen werden müsse. Denn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen büßten bei unvorbereiteter Nachtarbeit die Dispositionsmöglichkeit über ihre Freizeit ein. Nachtarbeit innerhalb eines Schichtsystems sei demgegenüber regelmäßig und planbar.

Während der Kläger in den Vorinstanzen unterlag, gab ihm das BAG recht.

Nach dem BAG (bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) gibt es keinen sachlichen Grund, der eine unterschiedliche Höhe zwischen Nacht- und Nachtschichtzuschlag rechtfertigt. Vielmehr sind Nacht- und Nachtschichtarbeit vergleichbar. Daher hat der Kläger nach dem BAG einen Anspruch auf eine sogenannte Anpassung nach oben und kann auch während der Nachtschichtarbeit den 50%-Zuschlag verlangen.
Das Argument der Beklagten, der Zuschlag solle ein Ausgleich für den Eingriff in die Freizeitgestaltung der nicht regelmäßig nachts Arbeitenden darstellen, verfing nach Meinung des BAG nicht. Denn der Manteltarifvertrag sieht bereits eine Regelung vor, wonach bei der Durchführung von Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen ist. Der eingeschränkten Dispositionsmöglichkeit ist damit nach dem BAG bereits hinreichend Rechnung getragen.
Damit bestätigte das BAG seine Entscheidung aus dem Jahr 2018 (BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17), mit der es eine Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung vornahm. Noch im Jahr 2013 (BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12) sah der zehnte Senat in der unterschiedlichen Höhe des Nachtzuschlags bei Nacht- und Nachtschichtarbeit keinen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz.

Dennoch kein Ende in Sicht?
Das BAG legte jedoch – ebenfalls am 09.12.2020 (Az. 10 AZR 332/20) – dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens Fragen zu einem ähnlich gelagerten Fall vor.
Dabei ging es um einen Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränkeindustrie, der für regelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 20%, für unregelmäßige Nachtarbeit dagegen einen von 50% vorsieht.
Obwohl die Klägerin ähnliche Argumente vorgetragen hat wie in dem hier besprochenen Fall, hat das BAG sich an den EuGH gewandt. Aus den bisher lediglich vorliegenden Pressemitteilungen ist nicht abschließend ersichtlich, worin das BAG den entscheidenden Unterscheid der beiden Konstellationen sieht.
Entscheidend dürfte wohl der Aspekt der „Planbarkeit“ sein. Die Beklagte trug ebenfalls vor, dass der erhöhte Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit – neben der Erschwernis der nächtlichen Arbeit – die schlechtere Planbarkeit und den damit verbundenen Eingriff in die Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit ausgleichen solle. Im streitigen Manteltarifvertrag fehlt aber, anders als in dem hier besprochenen Fall, eine entsprechende Klausel, nach der bei Durchführung von Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen ist. Das BAG wandte sich mit folgenden Fragen zur Auslegung des Unionsrechts an den EuGH:
(1) Führen tarifvertragliche Regelungen die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG durch, wenn sie unterschiedlich hohe Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit enthalten?
(2) Wenn ja, ist dies gleichbehandlungswidrig nach Art. 20 EU-Grundrechtecharta, wenn durch diese Regelung zusätzlich zu den gesundheitlichen Risiken auch Belastungen wegen schlechterer Planbarkeit ausgeglichen werden sollen?
Fraglich bleibt der mit dem Vorlageersuchen verfolgte Zweck. Wollte das BAG seiner neueren Rechtsprechung treu bleiben, wären die an den EuGH gerichteten Fragen bereits nicht entscheidungserheblich, da unabhängig vom Unionsrecht schon ein Verstoß gegen nationales Recht vorläge. Es ist aber denkbar, dass das BAG die in diesem Zusammenhang bisher nicht untersuchten europarechtlichen Aspekte als weitere argumentative Stütze heranziehen möchte und dazu den EuGH zur Einschätzung gebeten hat. Gegen eine angestrebte Rückkehr zur alten Rechtsprechung spricht bereits die Entscheidung im obengenannten Urteil vom selben Tag. Die Entscheidungsgründe können also mit Spannung erwartet werden.

Folgen für die Praxis: Klagewelle und steigende Kosten?
Es darf mit der gerichtlichen Überprüfung einer Vielzahl weiterer Tarifverträge gerechnet werden. Die Frage nach der Rechtmäßigkeit unterschiedlich hoher Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit ist auch für zahlreiche andere Tarifverträge relevant. Darauf wies auch das BAG bei dem Vorlageersuchen an den EuGH hin.
Für viele Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen könnte die BAG-Entscheidung (10 AZR 334/20) einen erheblichen finanziellen Einschnitt bedeuten. In beiden besprochenen Sachverhalten wurde unbestritten dargelegt, dass der ganz überwiegende Anteil der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen regelmäßig Nachtschichtarbeit erbringt und gerade nicht unregelmäßige Nachtarbeit außerhalb des Schichtsystems.
Kritisch zu bewerten ist die mit dem Urteil fortgeführte Linie des BAG, die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien aus Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz weiter einzuschränken. Die Tarifvertragsparteien sind Grundrechtsträger. Wegen ihrer Einschätzungsprärogative sind sie bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht. Das BAG setzt sich mit seiner Entscheidung gewissermaßen an die Stelle der Tarifvertragsparteien und ändert die in vermutlich langwierigen Debatten erzielte Kompromisslösung einseitig ab.
Im Ergebnis bedeutet die Entscheidung für Unternehmen, die eine solche kollektivrechtliche Vereinbarung abgeschlossen haben, dass eine Anpassung der Regelung mit dem jeweiligen Vertragspartner angestrebt werden müsste, um eine Anpassung nach oben und die dadurch entstehenden Mehrkosten zu vermeiden.

nils.wiehmann@osborneclarke.com

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