Im Blickpunkt: Coronavirus und arbeitsrechtliche Maßnahmen – ein Update

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Es steht außer Frage, dass sich der weitläufig als „Coronavirus“ bekannte Erreger SARS-CoV-2 über Landesgrenzen hinweg weiter ausbreitet. Auch in Deutschland wachsen die Zahlen der Neuinfektionen täglich an. Immer mehr Maßnahmen werden ergriffen, um die Ausbreitung zumindest zu verzögern. Die Auswirkungen betreffen jeden, sowohl beruflich als auch privat.
Ausgabe 04/2020 des Deutschen AnwaltSpiegels enthält bereits eine Zusammenstellung wichtiger Punkte zu der Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen wie solche in Bezug auf Entgeltfortzahlung, Fürsorgepflichten und Home-Office (siehe den Beitrag von Dr. Esther Dehmel hier). Die Fragen lassen sich im Wesentlichen mit Hilfe der bestehenden arbeitsrechtlichen Regelungen beantworten, die auch in Zeiten einer Pandemie unverändert gelten.
Diese Regelungen führen mitunter aber dazu, dass Arbeit­geber Entgelt zahlen müssen, ohne dass die Arbeitnehmer Arbeitsleistung erbringen. Neu ist daher insbesondere das Ausmaß der wirtschaftlichen Belastungen, die direkt (Entgeltfortzahlungspflichten) oder indirekt (einbrechende Märkte/Lieferengpässe) mit dem Coronavirus in Zusammenhang stehen – und die auch Lösungen fordern.
Wir geben ein Update über weitere arbeitsrechtlich relevante Fragestellungen und neue Möglichkeiten, die die Bundesregierung in aller Schnelle zur Entlastung der Unternehmen zur Verfügung stellt.

Schließungen – von Kita und Schule
Italien, Frankreich und Belgien machen es vor, einzelne Bundesländer wie das Saarland und Bayern sind bereits nachgezogen: Es werden nicht nur Großveranstaltungen abgesagt, die Behörden ordnen auch die Schließung von Betrieben und Einrichtungen an. Betroffen sind hierbei derzeit insbesondere Schulen und Kindergärten/-tagesstätten.
In Deutschland ist das möglich nach §§ 28 ff. IfSG. Die Behörden können die „notwendigen“ Maßnahmen zur Eindämmung von Krankheiten ergreifen, soweit und solange diese Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten erforderlich sind.
Auch hier stellt sich die Frage, was passiert, wenn Kitas und Schulen geschlossen werden: Dürfen Eltern zu Hause bleiben, um sich um ihre Kinder zu kümmern?

  • Wenn eine Beaufsichtigung der Kinder aufgrund des Alters „geboten“ ist und insbesondere eine andere geeignete Aufsichtsperson nicht zur Verfügung steht, kann der Arbeitgeber gemäß § 616 BGB verpflichtet sein, die betroffenen Arbeitnehmer auch dann weiterzuvergüten. Die bislang als gängige Alternative angesehene Betreuung durch die Großeltern scheidet aufgrund von deren Klassifizierung als „Risikogruppe“ aus.
    Ein Anspruch kann zumindest dann bestehen, wenn es sich um eine „vorübergehende Verhinderung“ handelt. Stehen eine mehrwöchige Schließung und fehlende Betreuungsmöglichkeiten an, wird von vornherein kein Fall des § 616 BGB vorliegen. Bei kürzeren Zeiten (wohl fünf bis maximal zehn Tage) kann sich ein Anspruch aber ergeben. Das hängt aber von den jeweiligen Vereinbarungen, die für das Anstellungsverhältnis gelten, ab – der Anspruch aus ­­§ 616 BGB kann auch vertraglich ausgeschlossen sein.
  • Arbeitsrechtliche Sanktionen aufgrund des Zuhausebleibens sind regelmäßig ausgeschlossen.
    Es werden hier vielmehr alternative Lösungen wie befristete Teilzeit im Home-Office oder bezahlter oder unbezahlter Urlaub im Einzelfall zu prüfen und umzusetzen sein.

Ausfall des öffentlichen Nahverkehrs
Kann ein Arbeitnehmer nicht wie üblich mit der Bahn zur Arbeit kommen, da etwa die Nahverkehrsbetriebe ihren Betrieb ganz oder teilweise eingestellt haben, gilt der allgemeine Grundsatz: Es liegt im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers, dass er pünktlich zur Arbeit erscheint. Er muss dann andere Wege finden, sonst riskiert er sogar Maßnahmen von der Abmahnung bis hin zur Kündigung.

Reform des Kurzarbeitergelds
Die finanziellen Belastungen von Unternehmen können groß werden. Hier ist der Arbeitgeber auf Betriebsrat und Mitarbeiter angewiesen, um den Schaden aufgrund einvernehmlicher Regelungen möglichst klein zu halten: Der Aufbau von Minusstunden im Rahmen von Arbeitszeitkonten, der Abbau von Überstunden oder die Pflicht, Urlaub zu nehmen, können Möglichkeiten sein, um zumindest kurzfristig Ausfälle zu überbrücken.

„Es werden nicht nur Großveranstaltungen abgesagt, die Behörden ordnen auch die Schließung von Betrieben und Einrichtungen an.“

Wenn auch das nicht reicht, da es etwa zu einem massiven Auftragsrückgang, fehlender Leistungsfähigkeit von Zulieferern und damit Produktionsstopps oder – wie zum Beispiel in der Tourismusbranche – zum dramatischen Rückgang von Buchungen kommt, kann das „neue“ Kurzarbeitergeld ein hilfreiches Mittel zum Überleben eines Unternehmens sein:

  • Voraussetzung für die Bewilligung von Kurzarbeitergeld ist es grundsätzlich, dass mindestens ein Drittel der Belegschaft eines Betriebs von erheblichem Arbeitsausfall betroffen ist, der aus einer schwierigen wirtschaftlichen Entwicklung oder aus einem unvorhergesehenen Ereignis resultiert.

Zudem ist die Bewilligung des Kurzarbeitergelds auf zwölf Monate beschränkt. Danach müssten erst einmal wieder drei Monate normal gezahlt werden, bevor ein neuer Antrag möglich ist.

  • Die Bundesregierung sieht in der sich schnell ausbreitenden Pandemie den Fall eines solchen unvorhergesehenen Ereignisses, so dass Unternehmen finanzielle Unter­stützung beantragen können – bald unter leichteren Voraussetzungen. Am 13.03.2020 haben Bundestag und ­Bundesrat im Schnellverfahren beschlossen, die Bewilligung von Kurzarbeit an die derzeitige Lage anzupassen ­(BT-Drs.19/17893). Die Bundesregierung wird damit bis zum 31.12.2021 ermächtigt, ohne Zustimmung des Bundesrats Rechtsverordnungen zu erlassen, aufgrund derer die Bewilligung von Kurzarbeitergeld abweichend von den sonst geltenden Regelungen beantragt werden kann (§ 96 Abs. 5 SGB III und § 11a AÜG). Das wird Folgendes umfassen:
  • Das Kurzarbeitergeld soll schon bewilligt werden können, wenn nur 10% der Belegschaft betroffen sind. Damit hätten Unternehmen die Möglichkeit, auch bei erheblichen Auswirkungen in nur kleineren Bereichen finanzielle Unterstützung in Anspruch nehmen zu können.
  • Ebenfalls kann die Bundesregierung bestimmen, dass auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergelds vollständig oder teilweise verzichtet werden kann. Das geltende Recht verlangt ansonsten, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zum Ausgleich von Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden müssen, so dass Arbeitszeitkonten auch ins Minus gefahren werden müssten.
  • Überdies sollen die Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge vollständig erstattet bekommen können. Diese hat der Arbeitgeber bislang anteilig selbst zu tragen.
  • Auch die Leiharbeitsbranche hatte die Regierung im Blick: Künftig sollen dann auch Verleiher ihren Leiharbeitnehmern Kurzarbeitergeld zahlen dürfen, was bislang aufgrund der „Branchenüblichkeit“ einer Nichtbeschäftigungszeit nicht möglich war.
  • Die regelmäßige Bezugsdauer bleibt grundsätzlich bei zwölf Monaten, sie kann aber auf Basis einer Verordnung des Bundesarbeitsministeriums auf 24 Monate verlängert werden.
  • Die übrigen Voraussetzungen sind weiterhin einzuhalten, etwa die Meldung des Arbeitsausfalls bei der zuständigen Behörde (der Agentur für Arbeit), das Ausschöpfen von Alternativen (Überstundenabbau etc.) und die Einbindung des Betriebsrats.
  • Die Änderungen greifen ab dem Tag nach der Verkündung, also voraussichtlich spätestens ab April 2020, und enden vorerst Ende des Jahres 2021.
  • Wie immer gilt aber, dass Kurzarbeit vom Arbeitgeber nicht „einfach so“ angeordnet werden kann. Für die Kurzarbeit sind eine entsprechende Regelung mit dem Betriebsrat oder – wenn ein solcher nicht existiert – individuelle Abreden mit den betroffenen Mitarbeitern erforderlich.

astrid.krueger@schulte-lawyers.com

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