BAG: Zum Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 EU-Datenschutz-Grundverordnung

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Arbeitnehmer machen vermehrt von dem Auskunftsanspruch gemäß Art. 5 DSGVO über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten Gebrauch. Dies wird oft als Hebel in der Verhandlung um die Konditionen eines Aufhebungsvertrags oder eines Vergleichs über eine Kündigung eingesetzt: Zum einen kostet die Befassung mit dem Auskunftsbegehren den Arbeitgeber viel Zeit und bindet Personalressourcen. Zum anderen muss die Auskunft regelmäßig binnen eines Monats vollständig gegeben sein. Nur ausnahmsweise, beispielsweise bei besonderer Komplexität, wäre eine Fristverlängerung einmalig um zwei Monate möglich. Meldet etwa der Arbeitnehmer sogar vermeintliche Verstöße an die Datenschutzbehörden, drohen empfindliche Bußgelder von bis zu 20 Millionen Euro oder von bis zu 4% des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahrs.

Der Fall
Nach Probezeitkündigung der Arbeitgeberin klagte ein Wirtschaftsjurist darauf, ihm gemäß Art. 15 DSGVO eine Kopie seiner bei der Beklagten verarbeiteten personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. Der Kläger erläuterte, dass es ihm tatsächlich auch um den gesamten E-Mail-Verkehr ginge, den er selbst geführt hatte oder in dem er bezeichnet wurde. Ebenso wie das Arbeitsgericht Hameln wies auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen den Anspruch im Wesentlichen zurück (Urteil vom 09.06.2020, 9 Sa 608/19). Das LAG verneinte einen derart weitgehenden Anspruch, da es sich insoweit nicht um personenbezogene Daten im Sinne von Art. 15 DSGVO handele. So bestehe kein Anspruch auf Überlassung sämtlicher Inhalte, etwa der Personalakte, sondern nur auf Auskunft über die in Art. 15 DSGVO geregelten Pflichtangaben zu seinen Daten.
Das LAG Niedersachsen stellte sich damit gegen die Auffassung des OLG Köln (Urteil vom 26.07.2019, Az. 20 U 75/18, Rnr.299), das den Auskunftsanspruch durchaus auf ganze Datensätze erstrecken will. Es billigte dem dortigen Kläger zu, dass er von der Beklagten auch die Kopien dort elektronisch gespeicherter Gesprächs- und Telefonvermerke erhalten müsse. Der enorme Aufwand des Arbeitgebers, diese Daten bereitzustellen, sei kein Argument: Dieser habe sich im Einklang mit den Anforderungen des modernen Datenschutzes zu organisieren.

Die Entscheidung des BAG vom 27.04.2021 – Az. 2 AZR 342/20
Zur Revision dieses Falls liegt bisher nur die Pressemitteilung 8/21 vor, die zeigt, dass das BAG leider erneut die Möglichkeit zu einer inhaltlichen Klärung nicht nutzen konnte: Es beschränkte sich darauf, den Anspruch des Arbeitnehmers aus formellen Gründen zurückzuweisen. Sein Klageantrag sei nicht im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr.  2 ZPO hinreichend bestimmt, daher sei sein Begehren schon unzulässig. Bei einer eventuellen Zwangsvollstreckung wäre unklar, auf welche E-Mails sich die Verurteilung des Arbeitgebers beziehe. Das BAG sieht hier den Weg über eine Stufenklage: Der Arbeitnehmer soll also offenkundig zunächst auf Auskunft klagen, welche E-Mails, Vermerke, Gesprächsnotizen mit seinen personenbezogenen Daten gespeichert sind, und danach auf der zweiten Stufe konkret die Herausgabe der Kopien davon verlangen.

Der Hintergrund
Bereits am 02.09.2020 hätte das BAG (Az. 5 AZR 66/19) über einen vom Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg am 20.12.2018 (Az. 17 Sa 11/18) bejahten Auskunftsanspruch verhandeln sollen, jedoch einigten sich die Parteien vor der Verhandlung außergerichtlich, so dass die erste Gelegenheit zur höchstrichterlichen Klärung ungenutzt blieb. Das LAG Baden-Württemberg hatte die Arbeitgeberin verurteilt, dem Kläger gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO Auskunft über verarbeitete personenbezogene „Leistungs- und Verhaltensdaten“ zu geben und zudem einen schrankenlos formulierten Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der Daten nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO zugebilligt. Die Einwendung der Arbeitgeberin, wonach einer solchen Auskunft nach Art. 15 Abs. 4 DSGVO Geheimhaltungsinteressen (hier konkret die Interessen anderer Mitarbeiter in dem betrieblichen Hinweisgebersystem) entgegenstünden, ließ das LAG nicht gelten. Zwar könnten Informationen, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten (§ 34 Abs. 1, § 29 Abs. 1 Satz 2, Art. 23 Abs. 1 DSGVO) bzw. der entgegenstehenden „Rechte und Freiheiten anderer“ (Art. 15 Abs. 3 DSGVO analog), geheim gehalten werden müssen, das Auskunftsrecht begrenzen. Jedoch war der Vortrag der Arbeitgeberin, dass die Anonymität von Hinweisgebern geschützt werden müsse, um Angst vor Benachteiligung und Repressalien auszuschließen, zu pauschal. Leider ließ das LAG in der Urteilsbegründung völlig offen, welchen konkreten Umfang der Auskunftsanspruch habe und in welchem Umfang der Anspruch auf eine Kopie der Daten bestehe.

Einige Instanzgerichte bemühten sich bereits um eine Einhegung des Anspruchs: So können Arbeitgeber sich damit verteidigen, dass der Arbeitnehmer sein Auskunftsverlangen hinreichend zu konkretisieren habe und es andernfalls als unbegründet, da zu weitgehend, zurückzuweisen sei. Auch auf Kopien im herkömmlichen Sinn habe der Kläger keinen Anspruch, da der Begriff der Kopie gemäß Art. 15 Abs. III 1 DSGVO lediglich die Übermittlung einer Liste der gespeicherten Daten meine. Aus dem Sinn und Zweck der Norm sei eine Pflicht zur Herausgabe von Unterlagen, beispielsweise Protokollen, in denen auch personenbezogene Daten des Arbeitnehmers enthalten sind, nicht erkennbar (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 16.07.2020, Az. 3 Ca 2026/19). Das Landgericht Heidelberg (Urteil vom 21.02.2020, Az. 4 O 6/19) hat die Klage eines ehemaligen Vorstandsmitglieds mit der Begründung abgewiesen, dass Wiederbeschaffung, Auswertung und Schwärzung von mehreren Tausend E-Mails unzumutbar seien. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Arbeitgeberin nicht die Pflicht hatte, in sämtlichen Servern, Speichermedien, Smartphones, Notebooks, diversen anderen Endgeräten oder E-Mails nach personenbezogenen Daten des Klägers zu suchen, um sie in Kopie herauszugeben. Dies stehe in einem groben Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Klägers und damit auch konträr zu dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß Art. 8 Abs. 2 der Europäischen Grundrechtecharta, der auch für die Datenverarbeitung gelte (Urteil vom 05.03.2020, Az. 9 Ca 6557/18, noch nicht rechtskräftig, LAG Düsseldorf – 14 Sa 294/20).
Der Arbeitgeber kann sich gemäß Art. 15 Abs. 4 DSGVO inhaltlich auch auf entgegenstehende berechtigte Interessen berufen oder auf Rechte und Freiheiten anderer Personen, damit auch auf die eigenen des Arbeitgebers, wie etwa urheberrechtlich geschützte Werke oder Geschäftsgeheimnisse, aber auch auf Rechte anderer Arbeitnehmer oder diejenigen von Kunden. Wie die obengenannte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 20.12.2018 zeigt, muss dies jedoch detailliert und schlüssig geschehen.

Fazit
Das BAG hat in der Entscheidung des BAG vom 27.04.2021 wiederum keine Stellung zu der inhaltlichen Frage der Reichweite des Auskunftsanspruchs getroffen. Die Urteilsbegründung bleibt abzuwarten, jedoch ist der Verweis auf die Möglichkeit, im Wege der Stufenklage zunächst Auskunft über die E-Mails mit personenbezogenen Daten einzufordern und diese dann auf der Basis dieser konkreten Auskunft einzuklagen, beunruhigend. Das BAG scheint es nicht für undenkbar zu halten, dass umfangreiche Datensätze mit personenbezogenen Daten in Kopie herausgegeben werden müssen. Mangels höchstrichterlicher Klärung wird es nun bis auf weiteres bei der Unsicherheit auf Seiten der Arbeitgeber bleiben, wie weit der Auskunftsanspruch tatsächlich reicht. Die auf die betroffene Person bezogene gesamte E-Mail-Korrespondenz, Vermerke, Telefon- und Gesprächsnotizen, Auswertungen von Complianceuntersuchungen etc. könnten Gegenstand sein. Die Entscheidungen der unteren Instanzen bieten bis auf weiteres partiell Hilfe für eine Verteidigung gegen zum Teil als rechtsmissbräuchlich empfundene Auskunftsbegehren. Der Arbeitgeber bleibt gut beraten, Reaktionskonzepte vorzuhalten, die es ihm technisch wie organisatorisch ermöglichen, zügig Auskunft zu geben, dabei aber auch entgegenstehende Interessen im Sinne der DSGVO durch eine rechtzeitige Vorbereitung effizient zu verteidigen.

helge.roestermundt@heussen-law.de

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