Im Blickpunkt: Wenn der Personalabbau ­unvermeidbar wird

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Corona und kein Ende in Sicht. Die Auswirkungen der Krise sind immer noch deutlich spürbar und werden es wohl auch noch lange bleiben. Viele Unternehmen der unterschiedlichsten Branchen trifft es hart. Trotz Erleichterungen bei der Kurzarbeit und staatlicher Schutzschirmmaßnahmen gibt es häufig keine Alternative zum Personalabbau. Damit bleibt er ein aktuelles Thema mit vielen komplexen Fragestellungen und muss gut vorbereitet werden. Woran ist zu denken?

Die betriebsbedingte Kündigung und ihre Voraussetzungen
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Bedarf für die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters durch dringende betriebliche Erfordernisse im Betrieb dauerhaft entfallen ist oder bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird.
Es ist eine unternehmerische Entscheidung erforderlich, die zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Eine solche unternehmerische Entscheidung kann durch außerbetriebliche Gründe (etwa Absatzrückgang, Verlust von Aufträgen, Umsatzverlust) oder innerbetriebliche Ursachen (zum Beispiel Stilllegung oder Teilstilllegung von Betrieben, Änderung oder Einführung neuer Arbeitsmethoden, Einschränkung der Produktion, Änderung von Arbeitsabläufen, Vergabe von Arbeiten an Fremdfirmen (Outsourcing)) bedingt sein. Dabei ist es in der Regel leichter, den Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund innerbetrieblicher Gründe nachzuweisen. Daher ist gut beraten, wer prüft, ob einer unternehmerischen Entscheidung innerbetriebliche Gründe zugrunde gelegt werden können, auch wenn Auslöser für Umstrukturierungsmaßnahmen außerbetriebliche Ursachen sind.
Darüber hinaus darf es keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Mitarbeiter geben. Vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ist deshalb zu prüfen, ob der zu kündigende Mitarbeiter auf einem anderen freien vergleichbaren Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Hier reichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu geänderten, gegebenenfalls auch schlechteren Vertragsbedingungen aus. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist unternehmensweit und nicht nur betriebsbezogen zu prüfen. In Betracht kommen Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind oder die absehbar noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden. Ist eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, muss sie notfalls durch eine Änderungskündigung durchgesetzt werden, denn diese hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Ein bloßes Angebot auf einvernehmliche Änderung der Vertragsbedingungen reicht nicht aus.

Schließlich ist eine Sozialauswahl unter den miteinander vergleichbaren Mitarbeitern durchzuführen. Sie führt dazu, dass nicht zwingend dem Mitarbeiter zu kündigen ist, dessen Arbeitsplatz wegfällt, sondern dem, der unter den vergleichbaren Mitarbeitern am wenigsten sozial schutzbedürftig ist. Verstößt die Kündigungsentscheidung gegen die Grundsätze der Sozialauswahl, ist die Kündigung trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse unwirksam. Folgende Grundsätze gelten:

  • Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen vorzunehmen.
  • Einzubeziehen sind alle vergleichbaren, also die nach ihrer Tätigkeit und den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen austauschbaren Mitarbeiter des Betriebs (auch eines Gemeinschaftsbetriebs!).
  • Zu gewichten sind die vier gesetzlichen Sozialkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten, Vorliegen einer anerkannten Schwerbehinderung.
    Einzelne Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung vor allem wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, dürfen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Gleiches ist möglich, wenn die Herausnahme von Mitarbeitern zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs erforderlich ist.

Aus aktuellem Anlass:
Kündigung trotz Kurzarbeit, geht das?
Ja, Kündigungen sind auch während der Kurzarbeit möglich, und zwar nicht nur aus personen- und verhaltensbedingten, sondern auch aus betriebsbedingten Gründen. Dabei gelten besondere Grundsätze. Wird in einem Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies erst einmal gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Treten allerdings später Umstände hinzu, durch die der Beschäftigungsbedarf im Betrieb dauerhaft entfällt, können trotz Kurzarbeit die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein. Aber Achtung: Ein Blick in die im Betrieb geltenden kollektivrechtlichen Regelungen ist unverzichtbar. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können nicht nur allgemeine Kündigungsbeschränkungen, sondern auch den Ausschluss von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit vorsehen!

Ein Betriebsrat besteht, was ist zu beachten?
Besteht ein Betriebsrat, sind die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte zu wahren. Hierzu gehören insbesondere:

  • Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, wenn eine sogenannte Betriebsänderung in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern vorliegt, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann (§§ 111 ff. BetrVG),
  • Konsultationsverfahren zur Vorbereitung einer Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG),
  • Anhörung des Betriebsrats zur konkreten Kündigung (§ 102 BetrVG).

Die Pflicht zur Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan wird durch Maßnahmen ausgelöst, die ein gewisses Gewicht haben und entweder den gesamten Betrieb oder zumindest „wesentliche Betriebsteile“ betreffen oder „grundlegend“ sind. Als Richtschnur dienen dabei die Zahlen- und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG zur Massenentlassungsanzeige. Während das Interessenausgleichsverfahren vollständig durchgeführt werden muss, aber ein Interessenausgleich selbst nicht vor der Einigungsstelle erzwungen werden kann, ist der Sozialplan erzwingbar. Lediglich bei einem reinen Personalabbau gelten besondere, erhöhte Schwellenwerte. Werden diese nicht erreicht, ist der Sozialplan ausnahmsweise nicht erzwingbar (§ 112a BetrVG). Das Sozialplanprivileg (keine Erzwingbarkeit) gilt auch für Betriebe eines neu gegründeten Unternehmens in den ersten vier Jahren nach der Gründung.
Wichtig ist, mit dem richtigen Gremium (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat?) zu verhandeln, anderenfalls werden die Mitbestimmungsrechte nicht ordnungsgemäß gewahrt. Zwar führt dies nicht zur Unwirksamkeit der durchgeführten Maßnahme, aber es werden individuelle Ansprüche der betroffenen Mitarbeiter auf einen Nachteilsausgleich ausgelöst (§ 113 BetrVG), der von den Arbeitsgerichten in Form einer Abfindung zugesprochen wird. Je nach Gerichtsbezirk wird dem Betriebsrat darüber hinaus ein Unterlassungsanspruch zur Sicherung des Verhandlungsanspruchs zugestanden, den dieser im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes gegen das Unternehmen durchsetzen kann.

Exkurs
Eine Schwerbehindertenvertretung ist vor Ausspruch einer Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters zwingend zu beteiligen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Für die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gelten die gleichen Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.

Die Massenentlassungsanzeige
War die Massenentlassungsanzeige früher nur ein stumpfes Schwert, hat sie es mittlerweile auf die vorderen Plätze derjenigen Gründe geschafft, aus denen eine Kündigung unwirksam sein kann. Zuletzt hat sich die Massenentlassungsanzeige für Air Berlin medienwirksam als Stolperstein erwiesen: Die ausgesprochenen Kündigungen waren allesamt unwirksam.
Überschreitet die Anzahl der vom Personalabbau betroffenen Mitarbeiter die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG, liegt eine anzeigepflichtige Massenentlassung vor. Das ist konkret der Fall, wenn

  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer,
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10% der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer oder
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertage entlassen werden. Unter Entlassung ist dabei jede Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu verstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst ist, zum Beispiel also auch der Aufhebungsvertrag, der im Zusammenhang mit einem Personalabbau geschlossen wird. Die Massenentlassungsanzeige muss dabei zwingend vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Fehler bei den sogenannten Muss-Angaben der Anzeige können nicht geheilt werden und führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Gleiches gilt, wenn die Massenentlassungsanzeige bei der unzuständigen Agentur für Arbeit eingereicht wird oder das innerbetriebliche Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Zu beachten ist, dass das innerbetriebliche Konsultationsverfahren auch tatsächlich durchgeführt worden sein und der Agentur für Arbeit nachgewiesen werden muss. Es reicht nicht (mehr) aus, im Interessenausgleich lediglich eine Bestätigung aufzunehmen, wonach das Konsultationsverfahren als abgeschlossen gilt.

Fazit
Personalabbaumaßnahmen benötigen eine sorgfältige Vorbereitung. Es stellen sich viele rechtliche Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten, um bei der Umsetzung die richtigen Weichen stellen zu können. Anderenfalls droht die Unwirksamkeit von ausgesprochenen Kündigungen. Viel zu häufig spielt dabei die Missachtung von formalen Erfordernissen eine Rolle, was regelmäßig teuer wird, aber in den meisten Fällen vermieden werden könnte.

Doreen.methfessel@bblaw.com

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