Im Blickpunkt: Wenn die gedeihliche Zusammen­arbeit nicht (mehr) möglich ist

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Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann ein taktisches Mittel für den Arbeitgeber sein. Das Kündigungsschutzgesetz hält mit dem sogenannten Auflösungsantrag (§§ 9, 10 KSchG) ein besonderes Mittel bereit, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, obwohl der Arbeitnehmer eine von ihm erhobene Kündigungsschutzklage gewonnen hat und damit eigentlich feststeht, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Grundsätzlich können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer – bei durch den Arbeitnehmer gewonnener Kündigungsschutzklage – beantragen, das Arbeitsverhältnis gleichwohl aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Dieser Auflösungsantrag ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft und für den Arbeitgeber schwierig zu begründen (während umgekehrt der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers statthaft ist, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist). Das LAG Köln hat jetzt in einer aktuellen Entscheidung – für die Arbeitgeber positiv – die Möglichkeit bestätigt, diesen Auflösungsantrag auch mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess zu begründen (LAG Köln vom 21.09.2020, 3 Sa 599/19).

Auflösungsantrag bei (versuchtem) Prozessbetrug
Ziel des Kündigungsschutzprozesses eines Arbeitnehmers gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung ist es, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Wenn auch in der Praxis die meisten Prozesse mit einem Abfindungsvergleich enden, dient das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses aus Sicht des Arbeitnehmers als Drohkulisse für höhere Abfindungsforderungen. Eines der wenigen Mittel, die der Arbeitgeber hat, um dem entgegenzuwirken, ist der Auflösungsantrag gemäß §§ 9, 10 KSchG. Danach kann das Gericht trotz Unwirksamkeit der Kündigung bestimmen, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortbesteht, wenn „Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen“ (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Anforderungen an solche Gründe sind jedoch ziemlich hoch. Allerdings müssen die Gründe nicht im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, ja, sie müssen nicht einmal schuldhaft von diesem verursacht worden sein. Es kommt vielmehr entscheidend darauf an, ob die Besorgnis gerechtfertigt ist, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich. Diese Besorgnis besteht insbesondere auch dann, wenn der Arbeitnehmer im Prozess so aufgetreten ist, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Das LAG Köln hat nunmehr in seinem obengenanntem Urteil bekräftigt, dass dies auch dann der Fall sein kann, wenn der Arbeitnehmer im Prozess – direkt ausgedrückt – gelogen hat. Falscher Tatsachenvortrag kommt ziemlich oft vor, sei es bewusst oder unbewusst. Es lohnt sich daher aus Arbeitgebersicht, genau hinzuschauen, was der klagende Arbeitnehmer beziehungsweise der von ihm beauftragte Prozessbevollmächtigte vorträgt.

Zeitpunkt des Auflösungsantrags
Dies ist auch deswegen wichtig, weil der Auflösungsantrag noch zu einem sehr späten Zeitpunkt im Kündigungsschutzprozess gestellt werden kann: nämlich bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Dies gibt Gestaltungsspielraum, noch im Berufungsverfahren – nach verlorener 1. Instanz – zu relativ günstigen Konditionen das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Im entschiedenen Fall ging es – auch dies ist wichtig – um einen HR-Mitarbeiter mit Führungsfunktion. Dieser hatte, nachdem ein von ihm gestellter Urlaubsantrag über längere Zeit nicht beschieden worden war, „eigenmächtig“ Urlaub genommen. Postwendend erhielt er hierfür vom Arbeitgeber sowohl eine fristlose außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung. Wenig überraschend wurde vom Arbeitsgericht in 1. Instanz festgestellt, dass die Kündigungen unwirksam waren und das Arbeitsverhältnis fortbestand.
In 2. Instanz verfolgte der Arbeitgeber sein Ziel der Beendigung weiter, jedoch diesmal ergänzt durch den Antrag, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, sollten die Kündigungen weiterhin keinen Bestand haben. Zur Begründung stützte sich der Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer im Prozess unwahr vorgetragen habe. So habe er ausgeführt, sein Vorgesetzter habe ihm gegenüber zugesagt, er, der Kläger, könne einzelne Urlaubstage „immer mal so nehmen“, auch ohne dass eine Genehmigung vorliege, wenn er sie nur in den Outlook-Kalender und in ein bestimmtes Programm eintrage. Bei dieser Aussage blieb der Kläger auch. Dem Arbeitgeber gelang es jedoch, dies durch die Aussage des damaligen Vorgesetzten zu widerlegen, der ausdrücklich bestätigte, dass dies nicht der Fall gewesen sei, und sich auch noch an Einzelheiten erinnern konnte. Die entgegenstehende Aussage des Zeugen war auch deswegen besonders glaubhaft, weil der Zeuge das fragliche Unternehmen mittlerweile verlassen und daher keine mutmaßlich eigenen Interessen mehr am Ausgang des Prozesses hatte. Das LAG Köln bewertete die unwahre Aussage des Klägers aber auch deswegen als besonders schwerwiegend, weil es sich bei ihm um einen HR-Mitarbeiter in leitender Funktion handelte, bei dem uneingeschränktes Vertrauen zwingend erforderlich sei. Eine weitere vertrauensvolle und gedeihliche Zusammenarbeit sei aufgrund des falschen Vortrags im Prozess nicht mehr zu erwarten. Daher gab das LAG Köln – das im Übrigen die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen bestätigte – dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt und löste das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf. Da das Arbeitsverhältnis erst etwas mehr als vier Jahre bestanden hatte, führte die Anwendung des Faktors 0,5 durch das LAG Köln zu einer verhältnismäßig niedrigen Abfindung. Nach einem Urteil des BAG vom 24.05.2018 (2 AZR 73/18) wäre es sogar zulässig gewesen, das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers – seinen unwahren Vortrag – mindernd bei der Abfindungshöhe zu berücksichtigen. Die Revision hat das LAG Köln übrigens nicht zugelassen.

Empfehlungen für die Praxis
Bei jeder Art von „besonderen Umständen“ im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung oder bei einem „besonderen Verhalten“ im nachfolgenden Prozess lohnt sich die Prüfung, ob ein Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber gestellt werden kann. Der Vorteil ist, dass dieser bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden kann, wenn der Arbeitgeber also schon absehen kann, ob seine Chancen gut oder schlecht stehen. Ein Auflösungsantrag kommt nicht nur wegen etwaiger negativer Umstände rund um die Kündigung selbst in Betracht, sondern auch bei einem besonderen Verhalten im Prozess. Dabei reicht aber nicht jeder pointierte oder zugespitzte Vortrag des Arbeitnehmers aus; im Prozess darf jede Partei ihre Rechte auch plakativ vertreten. Lügen darf man aber nicht. Ist die Grenze zum unwahren Tatsachenvortrag überschritten und gelingt es, hiervon auch das Gericht zu überzeugen, so kann allein darauf ein Auflösungsantrag gestützt werden. Es kommt nicht darauf an, dass die Akte direkt danach der Staatsanwaltschaft übersandt wird (wegen – versuchten – Prozessbetrugs), sondern auch „normaler“ unwahrer Tatsachenvortrag reicht aus. Dennoch wird das Gericht in jedem Einzelfall prüfen, ob diese Tatsache allein oder im Zusammenhang mit den Gesamtumständen ausreicht, um eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten zu lassen und das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei kommt es auch auf die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen an – je höher und wichtiger die Position, desto eher wird das Vertrauen unwiederbringlich verloren sein. Am Rande bemerkt: Für besondere leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG braucht der Auflösungsantrag des Arbeitgebers noch nicht einmal begründet zu werden; in der Unternehmenspraxis liegt jedoch der Fall eines solchen besonderen leitenden Angestellten in aller Regel nicht vor.

pietras@buse.de

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