Die wichtigsten Fragen zur Urlaubsplanung an Weihnachten und Silvester

Artikel als PDF (Download)

Jedes Jahr aufs Neue ist die Urlaubsgewährung zwischen Weihnachten und Silvester ein schwieriges Thema, das zu Unmut im Betrieb führen kann. Das gilt dieses Jahr umso mehr, da die Feiertage jeweils auf Wochenenden fallen. Dieser Beitrag setzt sich mit den wichtigsten Fragen bezüglich der Urlaubsplanung auseinander.

Urlaub an Heiligabend und Silvester?

Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage nach § 9 ArbZG. Daher gelten sie als normale Arbeitstage, an denen Arbeitnehmer grundsätzlich wie üblich zur Arbeit verpflichtet sind. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um eine Branche handelt, in der die Weihnachtszeit üblicherweise sehr stressig ist – etwa Geschäfte – oder eher ruhig – beispielsweise Anwaltskanzleien. Um dennoch möglichst viel Zeit mit der Familie verbringen oder in letzter Minute Weihnachtsgeschenke besorgen zu können, müssen Arbeitnehmer demnach für diese Tage Urlaub beantragen.

Hier kommt häufig die Frage auf, ob es sich beim 24.12. und beim 31.12. um halbe Arbeitstage handeln könnte und demnach ggf. jeweils auch nur ein halber Urlaubstag „geopfert“ werden müsste, um frei zu haben. Tatsächlich besteht jedoch kein rechtlicher Anspruch darauf, dass Heiligabend und Silvester lediglich als halber Arbeits- und damit auch Urlaubstag gelten. In § 3 Abs. 1 BUrlG ist das Tagesprinzip festgelegt. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer grundsätzlich nur einen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für ganze Tage, nicht auch für Stunden haben. Vor diesem Hintergrund ist eine Urlaubsgewährung lediglich an einem halben Tag oder einem Vierteltag nicht möglich, solange der Arbeitnehmer noch mindestens Anspruch auf einen Tag Urlaub hat.
Daher müssen Arbeitnehmer grundsätzlich für Heiligabend und Silvester jeweils einen vollen Tag Urlaub beantragen – außer natürlich im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ist eine anderslautende Regelung enthalten. Ist dies der Fall und ein Arbeitnehmer beantragt nur für einen der beiden Tage einen halben Urlaubstag, wird der verbleibende Bruchteil eines Urlaubstags weder auf- noch abgerundet.

Alternativ können Arbeitgeber natürlich auch bereits von sich aus für Heiligabend und Silvester jeweils einen (halben) Extraurlaubstag gewähren.

Recht auf Urlaub?

Da die meisten Arbeitnehmer unter den Jahren möglichst wenig arbeiten möchten, kommt immer wieder die Frage auf, wie entschieden wird, wer Urlaub nehmen darf. Hierbei sind grundsätzlich die folgenden Regelungen zu beachten:

Ein Selbstbeurlaubungsanspruch besteht nicht. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer es nicht selbst in der Hand haben, ihren Urlaubszeitraum festzulegen. Hier ist stets die Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich. Fehlt diese und der Arbeitnehmer erscheint dennoch nicht zur Arbeit, kann das gravierende Konsequenzen nach sich ziehen – bis hin zu einer außerordentlichen Kündigung. Eine Ausnahme besteht nicht einmal dann, wenn der Urlaub zu verfallen droht, etwa weil zum Jahresende noch Resturlaub besteht.

Der Arbeitgeber ist jedoch bei einem Urlaubsantrag gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich verpflichtet, bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs stets die wesentlichen Umstände des konkreten Falls abzuwägen und alle Interessen angemessen zu berücksichtigen. Das bedeutet einerseits, dass die Wünsche der Arbeitnehmer möglichst erfüllt werden sollen. Andererseits kann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers jedoch auch ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Zudem sind die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Diese können zur Ablehnung eines Urlaubsantrags führen, wenn sie unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Hier kann entscheidend sein, ob es sich um alleinerziehende Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Familie, Langstreckenpendler oder pflegende Angehörige handelt. Auch kann in die Abwägung einfließen, ob der entsprechende Arbeitnehmer bereits im vergangenen Jahr zu diesem Zeitpunkt Urlaub erhalten und ein anderer dafür verzichtet hat. Eine entscheidende Rolle können hier auch konkretisierende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen spielen.

Weigert sich ein Arbeitgeber jedoch, einen beantragten Urlaub unter den Jahren zu genehmigen, können Arbeitnehmer, wie oben ausgeführt, nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Sie müssen vielmehr versuchen, ihre Ansprüche gerichtlich durchzusetzen, wenn eine gütliche Einigung scheitert.

Betriebsurlaub?

Als einheitliche Lösung bietet es sich an, dass der Arbeitgeber zwischen Weihnachten und Silvester einseitig Betriebsferien anordnet – gegebenenfalls auch anhand einer entsprechenden Betriebsvereinbarung. In diesem Fall können die meisten Probleme bezüglich eines Urlaubs während dieser Zeit umgangen werden. Auch hier sind jedoch grundsätzlich einige Punkte zu beachten:

Wie bereits angesprochen, hat der Arbeitgeber eigentlich nach § 7 Abs. 1 BUrlG bei der Festlegung von Urlaub die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Möchte der Arbeitgeber daher unabhängig von den Urlaubswünschen einzelner Arbeitnehmer Betriebsferien anordnen, müssen dringende betriebliche Gründe dafür vorliegen – etwa eine zeitweise (Teil-)Schließung des Betriebs. Zudem kann grundsätzlich auch nicht der gesamte Urlaubsanspruch mit Betriebsferien „verbraucht“ werden, dies ist aber für die Tage zwischen Weihnachten und Silvester unproblematisch.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, ist zu beachten, dass dieser ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bezüglich der Einführung, zeitlichen Lage und Dauer von Betriebsurlaub hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Das kann die Einführung von Betriebsurlaub jedoch auch vereinfachen. Denn anders als bei der individualrechtlichen Einführung des Betriebsurlaubs erfolgt im Streitfall keine Überprüfung seitens des Gerichts, ob tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorlagen. Die Betriebsvereinbarung als solche begründet diese hier bereits.
Sind die Betriebsferien festgelegt und stehen an, werden die Tage den Arbeitnehmern automatisch vom Jahresurlaub abgezogen. Der Arbeitgeber sollte dabei bereits frühzeitig darauf achten, dass er nicht bereits während des laufenden Jahres so viel Urlaub gewährt, dass für den Betriebsurlaub kein Resturlaub mehr vorhanden ist. Denn ein (arbeitsbereiter) Arbeitnehmer, der über keinen (Rest-)Urlaub mehr verfügt, den er einbringen könnte, behält seinen Entgeltanspruch aus Annahmeverzug, auch wenn der Arbeitgeber seine Arbeitsleistung während der Betriebsferien nicht in Anspruch nimmt. Dies gilt ebenso für Arbeitnehmer, die während der Betriebsferien noch nicht urlaubsberechtigt sind (weil sie sich etwa noch in der Wartezeit befinden) und dennoch nicht arbeiten. Von diesen Regelungen kann jedoch durch Parteivereinbarung für den Fall abgewichen werden, dass sich keine Gelegenheit zur Weiterarbeit während des Betriebsurlaubs bietet.

Feiertagszuschlag?

Haben Arbeitnehmer an den Feiertagen frei, wird die infolge des Feiertags ausgefallene Arbeitszeit bezahlt. Doch auch, wer arbeiten muss, hat zumindest laut Gesetz zunächst keinen Anspruch auf Lohnzuschlag. Wie an allen anderen gesetzlichen Feiertagen haben Beschäftigte nur Anspruch auf ihr übliches Gehalt, außer im Arbeitsvertrag oder etwa im einschlägigen Tarifvertrag finden sich entsprechende Regelungen zu Zuschlägen für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Zudem kann sich ein Anspruch auf solche Sonderprämien oder Zuschläge auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Dies ist etwa der Fall, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre aus freien Stücken eine Antrittsprämie oder Zusatzentschädigung für die Arbeit an Feiertagen zahlt und dabei nicht ausdrücklich klarstellt, dass es sich dabei um eine einmalige, freiwillige Zahlung handelt.

Was heißt das für die Praxis?

Da die Urlaubsplanung für die Weihnachts- und Silvesterzeit reichlich Konfliktstoff birgt, sollte sie im Unternehmen für diese Zeit möglichst früh und transparent erfolgen. Dabei sollten grundsätzlich die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer hinreichend berücksichtigt werden. Schon um die vorweihnachtliche Stimmung nicht zu trüben – und nicht nur mit Blick auf eine etwaige Prüfung durch einen Richter –, gilt es unnötige Härten zu vermeiden. Alternativ kommt auch die Anordnung von Betriebsferien in Betracht – die ebenfalls frühzeitig erfolgen sollte, um Probleme hinsichtlich des einzubringenden Resturlaubs möglichst zu umgehen.

Besteht ein Betriebsrat, ist an das Mitbestimmungsrecht zu denken. Zudem kann eine kollektivrechtliche Vereinbarung von Urlaubsgrundsätzen und/oder Betriebsferien ebenfalls dazu beitragen, Konflikten zwischen Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern effektiv vorzubeugen.

bruck@buse.de

Aktuelle Beiträge