EuGH konkretisiert die Abgrenzung bei Rufbereitschaft

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Wie muss die Rufbereitschaft gestaltet sein, damit der Arbeitnehmer sich bis zu einer tatsächlichen Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber und der Aufnahme von Arbeitstätigkeit in der Ruhezeit befindet? Mit dieser Frage hatte der EuGH sich in der Vergangenheit bereits mehrfach zu befassen (unter anderem „Simap“ – C-303/98; „Jaeger“ – C-151/02; „Matzak“ – C-518/15). Nun liegen seit dem 09.03.2021 zwei neue Entscheidungen zur Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit vor (Rs. C-344/19 und Rs. C-580/19).

Worum ging es?
Die Rs. C-344/19 hatte einen Fall zum Gegenstand, in dem der Kläger, ein slowenischer Arbeitnehmer, gemeinsam mit einem weiteren Arbeitnehmer als Techniker in Sendeanlagen beschäftigt war. Die Arbeitsschichten des Klägers waren so gestaltet, dass er in der Regel zwölf Stunden arbeitete, anschließend sechs Stunden schlafen konnte und danach sechs Stunden in Rufbereitschaft war. Während der Rufbereitschaft musste er telefonisch erreichbar und in der Lage sein, innerhalb von einer Stunde die Arbeit wieder aufzunehmen. Aufgrund der Entfernung der Sendeanlagen vom Wohnort des Klägers konnte er die Zeit außerhalb der Arbeitszeit nicht an seinem Wohnort verbringen. Er musste sich nach Erbringung seiner Arbeitsverpflichtungen in den Aufenthaltsräumen der Sendeanlagen ausruhen oder konnte in der Umgebung Freizeitaktivitäten nachgehen, wobei die Möglichkeiten dazu begrenzt waren.
Der Kläger klagte auf Vergütung der Rufbereitschaft in gleicher Höhe wie für reguläre Arbeitszeit, unabhängig davon, ob er in der Rufbereitschaft tatsächlich Arbeit verrichtete. Seinen Anspruch sah er darin begründet, dass er de facto 24 Stunden täglich am Arbeitsplatz anwesend gewesen sei. Er habe nicht frei über seine Arbeitszeit verfügen können, habe in der Rufbereitschaft Anrufe beantworten und bei Bedarf innerhalb einer Stunde an den Arbeitsplatz zurückkehren müssen.

Der vorlegende Oberste Gerichtshof war sich der Differenzierung zwischen arbeitszeitrechtlicher und vergütungsrechtlicher Arbeitszeit bewusst

Zwar falle die auf Vergütung gerichtete Klage nicht in den Anwendungsbereich der RL 2003/88/EG. Dennoch könne er erst über die Klage entscheiden, wenn der EuGH eine Klarstellung hinsichtlich der Begrifflichkeiten in Art. 2 RL 2003/88/EG getroffen habe.

Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG:
„Arbeitszeit: jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.“
Die Vorlagefragen in Rs. C-344/19 bezogen sich zusammengefasst darauf, ob die Umstände im Fall des Klägers dazu führen, dass seine Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen ist.
Auch die Rs. C-580/19 hatte die Auslegung von Art. 2 RL 2003/88/EG zum Gegenstand. Hier war der Kläger, ein deutscher Feuerwehrmann, aufgrund von Rechtsvorschriften dazu angehalten, bei Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft innerhalb von 20 Minuten unter Nutzung eines Einsatzfahrzeugs und der damit einhergehenden straßenverkehrsrechtlichen Privilegien in Einsatzkleidung am Einsatzort zu erscheinen. Der Kläger klagte ebenfalls auf Anerkennung seiner gesamten Rufbereitschaftszeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit. In einem Zeitraum von drei Jahren leistete er 126 Bereitschaftsdienste, wobei es zu 20 Alarmierungen kam. Im Sinne vorangegangener Entscheidungen des EuGH war der Kläger der Ansicht, dass durch die kurze Zeit von 20 Minuten zum Aufsuchen des Einsatzorts sowie die praktische Folge des zwingenden Beisichführens von Einsatzkleidung und Einsatzfahrzeug eine Einschränkung seiner Freizeitgestaltung gegeben sei. Diese qualifiziere die Rufbereitschaft als Arbeitszeit. Das vorlegende Verwaltungsgericht Darmstadt wollte mit seinen Vorlagefragen zusammengefasst wissen, ob in der Situation des Klägers Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen sei und ob die Häufigkeit der Inanspruchnahme sich auf die Einordnung als Arbeitszeit auswirke.

Der EuGH gibt Parameter für die Einordnung an die Hand
In der Vergangenheit hatte der EuGH mehrfach über die Einordnung von Bereitschaftszeiten als Arbeits- oder Ruhezeit zu entscheiden. Insgesamt lässt sich der seitherigen Rechtsprechung des EuGH entnehmen, dass für die Einordnung als Arbeitszeit maßgeblich ist, ob der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend ist und ihm zur Verfügung stehen muss, um Arbeitsleistung zu erbringen oder – selbst wenn er sich an einem frei wählbaren Ort aufhalten darf – die Ortswahl dadurch eingeschränkt ist, dass er in einem bestimmten Zeitraum (in der Rs. „Matzak“ innerhalb von acht Minuten) den Arbeitsort zur Verrichtung von Arbeitstätigkeit erreichen muss.
Für die Einordnung als Ruhezeit kommt es auf den Grad der Freiheit an, mit dem der Arbeitnehmer seine Bereitschaftszeit freizeitlich gestalten kann. Ist der Arbeitnehmer darin eingeschränkt, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen, liegt im Zweifel Arbeitszeit vor.

Der EuGH unterstrich erneut die Wichtigkeit der RL 2003/88/EG, die die Angleichung von Lebens- und Arbeitsbedingungen in der EU zum Gegenstand habe. Infolgedessen seien die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ als unionsrechtliche Begriffe anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Zwecks der RL 2003/88/EG zu bestimmen. Nur so könnten die volle Wirksamkeit der RL und ihre einheitliche Anwendung sichergestellt werden. Die RL 2003/88/EG sei stets im Lichte von Art. 31 II EU-Grundrechtecharta (Recht auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeit) auszulegen.
Im Fall des Technikers kam der EuGH so zu dem Ergebnis, dass für die Beurteilung des Vorliegens von Arbeitszeit nur solche Einschränkungen zu berücksichtigen seien, die dem Arbeitnehmer durch Rechtsvorschriften – wie etwa eine Arbeitsordnung oder einen Arbeitsvertrag – auferlegt werden. Natürliche Gegebenheiten wie die Entfernung zwischen Arbeitsstätte und Wohnort oder ein mangelndes Freizeitangebot seien indes nicht zu berücksichtigen. Allerdings habe eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls zu erfolgen. Hierbei sei aus arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten und unter Berücksichtigung der RL 89/391 für die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer insbesondere auch die Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaftszeit zu berücksichtigen.
Im Fall des Feuerwehrmanns bezog der EuGH sich weitestgehend auf die bereits im Fall des Technikers getroffenen Feststellungen. Nationale Gerichte müssten bei ihrer Entscheidung neben der Frist zur Aufnahme der Tätigkeit berücksichtigen, wie häufig der Arbeitnehmer im Durchschnitt während seiner Bereitschaftszeiten normalerweise tatsächlich Leistungen zu erbringen habe. Ein Arbeitnehmer, der im Durchschnitt zahlreiche Einsätze zu leisten habe, verfüge über einen geringeren Spielraum, um Zeiten der Inaktivität frei zu gestalten, weil diese häufig unterbrochen würden. Zudem sei auch die Dauer der Einsätze bei der Einordnung zu berücksichtigen.

Was heißt das konkret?
Mit den vom EuGH ergänzend aufgestellten Kriterien kann eine Prüfung der im jeweiligen Unternehmen geltenden Regelungen zur Rufbereitschaft erfolgen. Der Arbeitgeber sollte hierbei im Einzelfall feststellen, wie sehr Arbeitnehmer in ihrer Freizeitgestaltung während der Rufbereitschaft durch kurze Tätigkeitsaufnahmezeiten, die Häufigkeit ihrer Inanspruchnahme, die Dauer der Einsätze sowie den Aufenthaltsort während der Rufbereitschaft eingeschränkt sind.
Kommt ein Arbeitgeber so zum Ergebnis, dass Arbeitszeit vermutlich auch in „inaktiven“ Zeiten der Rufbereitschaft vorliegt, ist zunächst einmal strikt zwischen Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen und im arbeitszeitrechtlichen Sinn zu unterscheiden.
Die RL 2003/88/EG und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) machen nur im Hinblick auf Letztere Vorgaben. So darf die tägliche Arbeitszeit im Normalfall maximal acht Stunden gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbZG betragen. Zugleich gilt eine minimale, ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden nach jedem Arbeitseinsatz gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG. Zwar gibt es von beiden Vorschriften Ausnahmen, im Grundsatz bleibt jedoch die Pflicht des Arbeitgebers, diese arbeitszeitrechtlichen Vorgaben zu beachten und zum Schutz des Arbeitnehmers durchzusetzen.

Verstößt der Arbeitgeber gegen arbeitszeitrechtliche Vorgaben, führt dies nicht automatisch zur Vergütung von Mehrarbeit
Die Vergütung richtet sich nach vertraglichen Vorschriften. Ist zum Beispiel in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt, dass Rufbereitschaft nur in Zeiten der Aktivität zu vergüten ist, hat die Einordnung als Arbeitszeit mit den vom EuGH aufgestellten Kriterien vermutlich unmittelbare finanzielle Folgen für den Arbeitgeber. Die Rufbereitschaft gilt dann vollständig als aktive Zeit und damit als Arbeitszeit; hier könnte ein Anspruch auf volle Vergütung der Arbeitszeit bestehen. Im Zweifel kann der Arbeitgeber in diesem Fall nur einvernehmlich eine Neuregelung der Vergütung erwirken, die dazu führt, dass künftig auch eine „aktive Ruhezeit“ nicht 1:1 wie Arbeitszeit vergütet wird.
Unabhängig von der Vergütung muss der Arbeitgeber jedenfalls bei der Gestaltung der als Arbeitszeit einzuordnenden Rufbereitschaft die Maximalarbeitszeiten und Mindestruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz berücksichtigen.

julia.meler@bblaw.com

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