Alles oder nichts?

Im Blickpunkt: Das Tarifeinheitsgesetz – Arbeitgebern dürften unruhige Zeiten bevorstehen
Von Dr. Anke Freckmann und Jörg Puppe

Beitrag als PDF (Download)

Der Bundestag hat dem Tarifeinheitsgesetz (TEG) am 22.05.2015 zugestimmt (BT-Drs. 18/4062), der Bundesrat billigte es am 12.06.2015, so dass das Gesetz nun dem Bundespräsidenten zur Unterzeichnung vorgelegt werden kann. Doch damit wird die Diskussion um das Gesetz nicht beendet sein. Kleinere Gewerkschaften wie der Marburger Bund und der Deutsche Beamtenbund haben bereits angekündigt, dass sie vor das Bundesverfassungsgericht ziehen wollen, um einen möglichen Verstoß gegen die in Artikel 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit klären zu lassen.

Balance verloren

Im Jahr 2010 kippte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den bis dahin über knapp 60 Jahre lang bestehenden Grundsatz der Tarifeinheit (Urteil, vom 07.07.2010 – Az. 4 AZR 549/08). Die Prämisse „Ein Betrieb – ein ­Tarifvertrag“ galt fortan nicht mehr. Die damit möglich gewordene Tarifpluralität brachte die bislang ­bestehende Balance zwischen Tarifrecht und Streikrecht ins Wanken. Der Arbeitgeber sah sich auf einmal mehreren Tarifpartnern gegenüber. Die kleineren Gewerkschaften profitierten von ihrer neu gewonnenen Stärke und konnten ungeahntes Störpotential ent­falten. Drittbetroffene wie Berufspendler und Gelegenheitsbahnfahrer mussten dies während des von der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) geführten Streiks in den vergangenen Monaten leidvoll erfahren.

Lösung in zwei Schritten

Nun soll das TEG eine Lösung bringen. Das Gesetz sieht die Einfügung einer Tarifkollisionsregel in das Tarifvertragsgesetz (TVG) vor (§ 4a TVG). Der ­Gesetzgeber geht ausweislich der Gesetzes­begründung von einer Subsi­diarität der Kollisionsregel aus. Der Wortlaut der Regelung entspricht dem, dass die Kollisionsregel nur gilt, „soweit“ sich die Geltungsbereiche von Tarifverträgen überschneiden. Zur Vermeidung von Tarifkollisionen sieht der Gesetzgeber somit zwei Schritte vor.

In einem ersten Schritt sollen die Gewerkschaften einvernehmliche Lösungen finden. Nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers ist es Aufgabe der Tarifvertragsparteien, durch autonome Entscheidungen Tarifkollisionen zu vermeiden. Dies kann beispielsweise geschehen, indem Gewerkschaften ihre jeweiligen Zuständigkeiten auf die verschiedenen Arbeitnehmergruppen abstimmen und so eine gewillkürte Tarifpluralität schaffen. Ebenso ist die Angleichung von Tarifbedingungen gewünscht, indem Gewerkschaften bereits gemeinsam verhandeln oder inhaltsgleiche Tarifverträge gemeinsam abschließen. Zusätzlich sollen das neu geschaffene Nachzeichnungsrecht, Öffnungsklauseln in Tarifverträgen zur Ergänzung durch andere Gewerkschaften und verbandsinterne Konfliktlösungsmechanismen zur Kollisionsvermeidung beitragen.

Für die Fälle, dass sich keine einvernehmlichen Lösungen finden und dass sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden, kommt in einem zweiten Schritt die neu geschaffene Kollisionsregel zum Tragen. Anwendbar sind nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. Kollidieren die Tarifverträge erst zu einem späteren Zeitpunkt, ist dieser für die Mehrheitsfeststellung maßgeblich. Die Regelung scheint durch einfache Errechnung der Mehrheitsverhältnisse eine pragmatische Lösung zu bieten. Doch welche Gewerkschaft hat die meisten Mitglieder? Und verhindert diese Lösung wirklich Streit zwischen den Tarifparteien?

Modalitäten bei Streit sind noch offen

Verfahrensrechtlich hat der Gesetzgeber begleitende Regelungen geschaffen. Die Arbeitsgerichte sind nunmehr zuständig für Beschlüsse zur Frage des im Betrieb anwendbaren Tarifvertrags [§ 2a Nr. 6 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)]. Gemäß dem neuen § 58 Abs. 3 ArbGG kann über die Zahl der in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder oder das Vertretensein einer Gewerkschaft in einem Betrieb Beweis durch Vorlegung öffentlicher Urkunde angetreten werden. Für die Praxis ist davon auszugehen, dass eine Gewerkschaft stets auch mittels notarieller Erklärung Beweis führen wird. Bei Streit über die Anzahl der Mitglieder wird sich in vielen Fällen der Weg vor das Arbeitsgericht nicht vermeiden lassen. Nach welchen Modalitäten die Auszählung tatsächlich erfolgen soll, lässt das Gesetz offen. Genügt die bloße Darlegung der Mitgliedschaft durch die Gewerkschaft, oder ist zusätzlich eine Erklärung der jeweiligen Mitglieder zu fordern? Zudem bleibt die Behandlung von Leiharbeitnehmern bei der Auszählung weiterhin ungeklärt.

Nachzeichnungsrecht und Anhörungsrecht

Das TEG sieht für eine Gewerkschaft das Recht vor, vom Arbeitgeber oder der Vereinigung der Arbeitgeber die Nachzeichnung der Rechtsnormen eines mit ihrem Tarifvertrag kollidierenden Tarifvertrages zu verlangen (§ 4a Abs. 4 TVG). Der Anspruch auf Nachzeichnung beinhaltet den Abschluss eines die Rechtsnormen des kollidierenden Tarifvertrags enthaltenden Tarifvertrags, soweit sich Geltungsbereich und Rechtsnormen der Tarifverträge überschneiden. Diese Regelung ist insoweit zu begrüßen, als sie eine Tariflosstellung der Mitglieder der mitgliedsschwächeren Gewerkschaft vermeiden soll. Das Nachzeichnungsrecht greift allerdings nur, wenn bereits ein kollidierender Tarifvertrag vorliegt.

Daneben sehen die neuen Regelungen des TEG ein Anhörungsrecht einer Gewerkschaft vor, wenn der Arbeitgeber oder eine Vereinigung von Arbeitgebern mit einer anderen Gewerkschaft Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags aufnimmt. Das Recht der Gewerkschaft beinhaltet den mündlichen Vortrag ihrer Forderungen und Vorstellungen gegenüber dem Arbeitgeber oder der Arbeitgebervereinigung. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Aufnahme von Tarifverhandlungen rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntzugeben. Was ein solches Anhörungsrecht in der Praxis bewirken soll, ist offen. Der Arbeitgeber wird Verhandlungen nur mit der mitgliedsstärksten Gewerkschaft führen. Das nun verbriefte Anhörungsrecht der Minderheitengewerkschaft stellt eine bloße Formalie im Verhandlungsprozess dar. Gewerkschaften war es auch zuvor nicht versagt, den Arbeitgebern ihre Forderungen bekanntzumachen.

Wann die Aufnahme von Tarifverhandlungen rechtzeitig und in geeigneter Weise bekanntgemacht ist, lässt das Gesetz offen. Nach der Gesetzesbegründung hat eine Bekanntgabe „unverzüglich“ zu erfolgen und möglichst vor Tarifabschluss. Es solle die Möglichkeit der Kenntnisnahme verschafft werden. Dies könne durch mündliche, elektronische oder schriftliche Mitteilung an die konkurrierende Gewerkschaft erfolgen.

Nutzen für die Praxis ist zweifelhaft

Mit dem TEG soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gesichert werden. Dass dies gelingt, ist durchaus zweifelhaft. Die vom Gesetzgeber erwünschte einvernehmliche Verhandlung zur Vermeidung von Tarifkollisionen ist zwar lobenswert, deren Nutzen aber fraglich, sofern eine der Gewerkschaften die sichere Mehrheit der Arbeitnehmer hinter sich weiß und es daher getrost auf eine spätere Lösung nach dem Mehrheitsprinzip ankommen lassen kann.

Für die bestehende Situation ist eher mehr als weniger Streik zwischen den Tarifpartnern zu prognostizieren. Denn nun beginnt für die Gewerkschaften der harte Kampf um die Mehrheit der Mitglieder im Betrieb. Aufgrund des Mehrheitsprinzips geht es um „alles oder nichts“. Gewerkschaften werden zukünftig versuchen, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln die meisten Mitglieder auf sich zu vereinen. Dies bedeutet: Maximalforderungen und zukünftig härtere Tarifverhandlungen. Denn Gewerkschaften müssen vor allem attraktive Angebote machen und mit der Aussicht auf möglichst hohe Tarifabschlüsse werben. Zukünftige Arbeitskampfmaßnahmen enden erst, wenn klar ist, welche Gewerkschaft sich in welchem Betrieb aufgrund der Mehrheitsverhältnisse durchsetzt. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, können sich daher an einem Arbeitskampf mitunter Arbeitnehmer einer Gewerkschaft beteiligen, die später aber in einem Betrieb nur Minderheitsgewerkschaft ist.

Darüber hinaus könnten in Zukunft kleinere Branchengewerkschaften, wie etwa im Fluggewerbe, versuchen, durch gezielte Zusammenschlüsse günstigere Mehrheitsverhältnisse zu erlangen, um bei Tarifabschlüssen obsiegen zu können. Maßnahmen, die keinesfalls die gewollte Ruhe in die Tariflandschaft bringen.

Auch auf Ebene des Verfassungsrechts bleiben nach wie vor Fragen offen. Höchst fraglich ist, ob es verfassungsrechtlich zulässig sein kann, einen bereits ausgehandelten Tarifvertrag im Nachhinein zu verdrängen. Das TEG sieht aber gerade eine solche „Suspendierung“ für den Tarifvertrag der im Betrieb mitgliedsschwächeren Gewerkschaft(en) vor. Fraglich ist beispielsweise auch, ob es den jeweils mitgliedsschwächeren Gewerkschaften im Betrieb mangels „tariflich regelbaren Ziels“ überhaupt erlaubt ist, legal zu streiken, wenn bereits klar ist, dass sie lediglich Minderheitsgewerkschaften sein werden.

Es ist nicht zu leugnen, dass der ausufernde Streit zwischen der Deutschen Bahn und der GDL und dessen teilweise politische sowie mediale Instrumentalisierung die Einführung des TEG vorangetrieben haben. Paradoxerweise ist das Verhandlungsziel der GDL, massiv um eine Ausweitung der eigenen Tarifzuständigkeit zu kämpfen, dabei bereits ein Symptom des mit dem TEG eingeführten Mehrheitsprinzips. Denn es muss Ziel jeder Gewerkschaft sein, die Mehrheit der Mitglieder auf sich zu vereinen. Für den Arbeitgeber bedeutet dies zunächst unruhige Zeiten, bis wohl das Bundesverfassungsgericht erste Gewissheit bringt.

anke.freckmann@osborneclarke.com

Joerg.puppe@osborneclarke.com