Acht Stunden – heute noch zeitgemäß?

Geschäftsmodelle und Arbeitsprozesse in der digitalisierten Wirtschaft haben sich verändert: Politik und Sozialpartner sind gefordert
Von Reinhold Kopp

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21 Jahre alt ist das Arbeitszeitgesetz, das den Industriestandort Deutschland und die Konkurrenzfähigkeit der deutschen Wirtschaft gegenüber dem Ausland sichern sollte. Es schreibt den seit 1918 in Deutschland geltenden 8-Stunden-Tag als Normalfall fest. Bereits bei seiner Verabschiedung war es im Hinblick auf die Spielräume für Flexibilität zwischen den Sozialpartnern umstritten. Gleichwohl setzte es im Wesentlichen nur die Vorgaben um, die die Europäische Arbeitszeitrichtlinie vom 23.11.1993 (93/104/EG) vorzeichnete und die in der Fassung der Änderungsrichtlinie vom 04.11.2003 (2003/88/EG) fortgilt. An der Reform dieser Richtlinie sind trotz zahlreicher Anläufe der EU-Kommission Parlament und Rat ebenso gescheitert wie die Sozialpartner in unmittelbaren Verhandlungen. Noch 2010 hatte sich die große Mehrheit der Sozialpartner in einer Anhörung für die Beibehaltung der Mindestvorschriften auf EU-Ebene ausgesprochen [Mitteilung KOM (2010) endg., 801, S. 10]. Im Koalitionsvertrag 2013 taucht das Wort Arbeitszeitgesetz ebenso wenig auf wie im Positionspapier der SPD-Bundestagsfraktion zu Industrie 4.0 vom Juni 2015. Das Grünbuch Arbeit 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) lässt ebenfalls konkrete Vorschläge vermissen.

Spielräume in der Praxis

Allerdings ist der 8-Stunden-Tag nicht in Stein gemeißelt. Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden ist zulässig. Für einen vorübergehenden Zeitraum ist eine Arbeitszeit von wöchentlich 60 Stunden und monatlich 260 Stunden zulässig. Der maximale Ausgleichszeitraum von 24 Wochen ist acht Wochen länger als in der Richtlinie. Die Lage des Ausgleichszeitraums ist nicht auf das Kalenderjahr beschränkt. Schließlich wird durch oder aufgrund eines Tarifvertrags die Befugnis eingeräumt, den Normalfall zugunsten eines bestimmten, gesundheitlich vertretbaren Rahmens an die konkreten Erfordernisse einer Branche oder eines Betriebs anzupassen. Das können, soweit ermächtigt, auch die Betriebsparteien sowie nicht tarifgebundene Arbeitgeber im Geltungsbereich eines Tarifvertrags oder mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde unter dem Vorbehalt der Einwilligung des Arbeitnehmers. Die Öffnungsklauseln für Arbeitszeitvarianten eröffnen Spielräume, werden aber nicht allen wohlverstandenen Interessen gerecht, zumal ein Delegieren auf die Arbeitsvertragsparteien nicht möglich ist. Blockieren die normativen Rahmenbedingungen den notwendigen Wandel der netzbasierten Ökonomie?

Alles neu in der Arbeitswelt 4.0: Das ist zu beachten

Jenseits der festgefahrenen Fronten mehren sich warnende Stimmen, die durch die Digitalisierung der Arbeitswelt ein Verschwimmen der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit konstatieren. Die rückwärtsgewandte Diskussion zu neuen Beschäftigungsformen und zum Arbeitszeitregime beschleunige die „Auswanderung“ bislang ortsgebundener Arbeit. Die Tarifvertragsparteien sollten daher mehr Verantwortung zur Vereinbarung von Arbeitszeitregelungen bekommen (so etwa: Bert Rürup, Handelsblatt vom 03.08.2015).

Lösungen sind nicht wohlfeil. Dem Verzicht auf die tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten einer lediglich wöchentlichen Höchstarbeitszeit, wie es der Arbeitgeberverband fordert, hält die IG Metall entgegen, dass keine Tarifverträge zum mobilen Arbeiten am Arbeitszeitgesetz gescheitert seien. Man muss daher das facettenreiche Spannungsverhältnis sorgfältig ausloten, wenn praktische Fortschritte in Richtung auf mehr Flexibilität erreicht werden sollen. Die Zielkoordinaten haben sich dabei verschoben: Nicht mehr die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft nach außen steht im Vordergrund, sondern der Wettbewerb um leistungsfähige Arbeitskräfte mit Ansprüchen auf Work-Life-Balance und selbstorganisiertes Arbeiten ist angesagt.

Totale Arbeitszeitsouveränität der Arbeitsvertragsparteien würde den Arbeitsschutz vernachlässigen und den sozialen Besitzstand dem technologischen Wandel völlig unterordnen. Das rechtfertigt nicht Stillstand. Es wäre für Unternehmen eine praktische Erleichterung, wenn man bei der Ausgleichspflicht nicht auf die tägliche, sondern auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit abstellen würde. Die im Übrigen mitbestimmungspflichtige Einführung der Vertrauensarbeitszeit wird aber ohne verlässliche Leitplanken durch Gewährleistung von gesetzlichem oder tariflichem Schutz nicht bestehen. Die Tarifvertragsparteien in der Privatwirtschaft wie im öffentlichen Dienst haben in den vergangenen Jahren erhebliche Kreativität bewiesen, neue Arbeitszeitmodelle zur Anpassung an die jeweiligen betrieblichen und dienstlichen Notwendigkeiten zu vereinbaren. Alles spricht dafür, den Sozialpartnern auch auf der betrieblichen Ebene mehr Verantwortung für Flexibilität im Rahmen eines erweiterten Regel-Ausnahme-Verhältnisses zur Höchstarbeitszeit und den Ausgleichszeiträumen zu geben.

Schwieriger ist es im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen, denen mehr als 60% des Beschäftigungsvolumens zuzurechnen sind, insbesondere wenn kein Betriebsrat existiert, dem auch die Überwachung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer obliegt. Im Rahmen der Autonomie der Arbeitsvertragsparteien sind pragmatische Ansätze gefragt, die Flexibilitätsanforderungen mit Schutzbedürfnissen ausbalancieren. Das ansonsten strenge österreichische Arbeitszeitgesetz hat beispielsweise zum 01.01.2015 die Aufzeichnungspflichten für Beschäftigte erleichtert, die ihre Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben. Mitarbeiter im Home Office müssen nur die Salden ihrer Arbeitszeit aufzeichnen. Durch die Änderung kommt es zu einer Entschärfung bei der Aufzeichnung der Ruhepausen für Home-Office-Mitarbeiter, da die Lage der Ruhepause nicht mehr festgehalten werden muss. Auf die Aufzeichnung der Ruhepausen kann durch Betriebsvereinbarung oder, bei Betrieben ohne Betriebsrat, einzelvertraglich unter bestimmten Bedingungen ganz verzichtet werden. Dies entspannt die Situation für Beschäftigte, die tagsüber Erziehungs- oder Pflegeaufgaben wahrnehmen wollen.

Fazit und Ausblick

Eine auf den 8-Stunden-Tag reduzierte nationale Debatte ist im Ergebnis fruchtlos. Die Spielräume sind angesichts der Arbeitszeitrichtlinie gering. Neue Beschäftigungsformen und Arbeitszeit bilden angesichts veränderter Geschäftsmodelle und Arbeitsprozesse in der digitalisierten Wirtschaft eine Herausforderung für Politik und Sozialpartner.

Reinhold.kopp[at]heussen-law.de