Abweichung vom „Equal-Pay-Grundsatz“ durch Bezugnahme auf Tarifvertrag

Im Blickpunkt: Das mit Spannung erwartete Urteil des BAG vom 16.10.2019 – 4 AZR 66/18

Von Stephanie Simokat

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Das Bundesarbeitsgericht hat vergangenen Monat­ – entgegen den beiden vorinstanzlichen Urteilen – entschieden, dass kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbsatz 3 AÜG a.F. nur dann vom Grundsatz der Gleichstellung abgewichen werden darf, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung gilt.

Einleitung
§ 8 AÜG enthält in seinem Abs. 1 den Gleichstellungsgrundsatz, wonach der Verleiher verpflichtet ist, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass durch einen Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden darf. Besteht eine Tarifbindung, sind dem Leiharbeitnehmer die tariflichen Arbeitsbedingungen zu gewähren. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können dies ebenso handhaben, indem sie die Anwendung eines abweichenden Tarifvertrags vereinbaren.
Bisher war dabei nicht vom obersten deutschen Arbeitsgericht geklärt, ob dafür eine sogenannte Globalverweisung auf das gesamte Tarifwerk und damit dessen Inbezugnahme erforderlich ist oder eine eingeschränkte Inbezugnahme ausreicht. Dies hat das BAG nunmehr entschieden.

Sachverhalt
Der Kläger war als Kraftfahrer bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, angestellt. Der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit. Teilweise befanden sich in dem Arbeitsvertrag Regelungen, die von diesen tariflichen Bestimmungen zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen. 17 Monate lang war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer als Leiharbeitnehmer bei einem Kunden der Beklagten eingesetzt. Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto. Die vergleichbaren Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten nach den einschlägigen Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt. Mit der Klage verlangte der Kläger für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer beim Entleiher erhielten.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage insoweit abgewiesen.

Rechtliche Einordnung
Entgegen den beiden vorinstanzlichen Entscheidungen hat das BAG der Revision des Klägers stattgegeben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Die Arbeitsvertragsparteien dürfen zwar im Geltungsbereich eines Tarifvertrags oder durch die Vereinbarung der Anwendbarkeit entsprechender tariflicher Regelungen von dem Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay) abweichen, allerdings darf eine derartige Vereinbarung im Grundsatz nur für einen Zeitraum von neun Monaten getroffen werden und nur durch einen Tarifvertrag.
Der Kläger hatte geltend gemacht, die in seinem Arbeitsvertrag vorhandene Bezugnahme auf das Tarifwerk sei nicht wirksam. Sie sei intransparent, da unter anderem der Arbeitsvertrag in vielerlei Hinsicht von den tariflichen Regelungen zu seinen Lasten abweiche – es handele sich nicht um eine Globalverweisung. Damit bestehe eine individualrechtliche Vereinbarung, die keine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz ermögliche.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und verwies zur Begründung darauf, dass die Bezugnahmeklausel nicht intransparent sei. Auch das LAG Bremen entschied in der zweiten Instanz, dass die Parteien die Anwendung des Tarifwerks DGB/iGZ vereinbart hätten und damit vom Equal-Pay-Grundsatz hätten abweichen dürfen. Eine Intransparenz der Bezugnahme liege nicht vor. Sie ergibt sich nach Ansicht des LAG auch nicht daraus, dass der Arbeitsvertrag an einer Vielzahl von Stellen von dem Tarifwerk abweiche. Da die Bezugnahme einleitend zu den arbeitsvertraglichen Regelungen erfolgt sei, sei ersichtlich, dass sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses dynamisch nach dem Inhalt der jeweils gültigen Fassung der Tarifverträge richten sollte.
Nicht so urteilte der entscheidende Senat des BAG. Dieser hielt fest, dass der Arbeitsvertrag zu viele wesentliche inhaltliche Abweichungen von den in Bezug genommenen Tarifverträgen enthalte, die nicht ausschließlich zugunsten des Leiharbeitnehmers wirken würden. Abdingbar sei der Equal-Pay-Grundsatz durch die Anwendung der tariflichen Regelungen nur dann, wenn und soweit das Tarifwerk umfänglich arbeitsvertraglich in Bezug genommen werde und Abweichungen davon ausschließlich zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers führen würden. Der Senat entschied, dass der Kläger für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf Equal Pay hat. Eine wirksame Vereinbarung, die zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigte, hätten die Parteien nicht getroffen. Systematik und Zweck des AÜG fordern dafür nach Ansicht des BAG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthalte hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirkten. Abschließend konnte das BAG allerdings noch nicht über die Höhe des dem Kläger seiner Ansicht nach zustehenden Differenzlohns entschieden. Der Rechtsstreit wurde an das LAG zurückverwiesen.

Fazit
Mit großem Interesse ist die Entscheidung des BAG erwartet worden. In der Literatur sind die Wirksamkeit und die Ausgestaltung derartiger Inbezugnahmeklauseln umstritten. Es handelt sich um ein „heißes Eisen“ im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung, da solche Klauseln in einer Vielzahl derartiger Arbeitsverträge vorhanden sind und den Verleihunternehmen nun mit der Entscheidung des BAG das Leben nicht leichter gemacht wird. Es drohen Gehälternachzahlungen – sowie etwaige Nachzahlungen der Sozialversicherungsbeiträge. In Zukunft werden die Verleihunternehmen vorsichtig mit Klauseln, die nicht zugunsten der Arbeitnehmer von tariflichen Regelungen abweichen, umzugehen haben, um sich nicht mit etwaigen Gehaltsnachzahlungen herumschlagen zu müssen.

simokat@fringspartners.de