60+: kein Problem

BAG verneint Altersdiskriminierung im Führungskräfteprogramm von Daimler/offene Fragen im AGG-Recht bleiben
Von Michael Bogati

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Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte sich mit einer Klage auf Schadenersatz eines ehemaligen Verkaufsleiters von Daimler auseinanderzusetzen, der in dem für Führungskräfte entwickelten Konzept „60+“ eine unzulässige Altersdiskriminierung sah. Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, scheiterte der Kläger nun auch vor dem BAG (Urteil vom 17.03.2016 – Az. 8 AZR 677/14).

Sachverhalt

Der Kläger hatte – wie seinerzeit alle Führungskräfte von Daimler – ein Angebot erhalten, seinen Arbeitsvertrag nachträglich auf die Beendigung des 60. Lebensjahrs zu befristen und damit vorzeitig gegen Zahlung eines Einmalbetrags auszuscheiden. Bei dem Kläger belief sich diese Summe auf mehr als 120.000 Euro. Dieses Angebot nahm er zweieinhalb Jahre nach dessen Vorlage an und schied in der Folge etwa weitere sieben Jahre später durch die Befristung aus, ohne sich gegen diese weiter zur Wehr zu setzen. Insbesondere erhob der Kläger keine Entfristungsklage. Von einem seitens Daimler später aufgesetzten Programm „62+“ profitierte der Kläger nicht mehr. Dieses hätte für den Kläger einen späteren Beendigungstermin, nämlich die Vollendung des 62. Lebensjahrs, vorgesehen. Entsprechende Angebote wurden aber erst an Mitarbeiter unterbreitet, nachdem der Kläger ausgeschieden war. Der Kläger war der Auffassung, er könne wegen einer Altersdiskriminierung nach § 15 Abs. 1, 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Schadenersatz und Entschädigung beanspruchen. In dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags auf die Vollendung des 60. Lebensjahrs liege eine unzulässige Benachteiligung. Ebenfalls bewertete er als diskriminierend, dass ihm zu einem späteren Zeitpunkt keine freiwillige Entfristung seines Arbeitsvertrags oder aber ein Wechsel in das Programm „62+“ angeboten worden sei.

Offene Fragen im Verhältnis von Befristungs- und Antidiskriminierungsrecht

Bereits die Vorinstanzen, das ArbG Stuttgart und das LAG Baden-Württemberg, hatten die Klage abgewiesen. Zwar steht noch die Veröffentlichung der vollständig begründeten Entscheidung des achten Senats aus, die Pressemitteilung lässt jedoch erahnen, dass das BAG nicht zu noch offenen Fragen im Bereich der Schnittstellen zwischen Befristungskontrollrecht und mittelbar damit auch dem Kündigungsschutzrecht und dem Diskriminierungsverbot Stellung genommen hat. Das Verhältnis zwischen gesetzlichem Bestandsschutzrecht und dem AGG ist auch fast zehn Jahre nach dessen Inkrafttreten weiterhin noch nicht abschließend geklärt. Den Ausgangspunkt bildet insoweit § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten und der Anwendungsbereich des AGG nicht eröffnet sein soll. Dies hat das BAG jedoch bislang nicht davon abgehalten, etwa Kündigungen in Kleinbetrieben ohne allgemeinen Kündigungsschutz an den Maßstäben des AGG zu messen (so zuletzt etwa BAG, Urteil v. 23.07.2015 – Az. 6 AZR 457/14).

Da das AGG für das Befristungskontrollrecht keine vergleichbare Bereichsausnahme vorsieht wie für den Kündigungsschutz, hatte sich das LAG auch mit der Frage auseinandergesetzt, ob das Unterlassen der fristgerechten Erhebung einer Befristungskontrollklage gleichzeitig auch Ansprüche nach dem AGG ausschließen würde, wenn eine Befristung wegen Altersdiskriminierung unwirksam gewesen wäre. In der Rechtsprechung des BAG ist inzwischen nämlich anerkannt, dass altersdiskriminierende Befristungen unwirksam sind und erfolgreich mit einer Entfristungsklage angegriffen werden können (so etwa in einer Entscheidung des siebten Senats, BAG, Urteil vom 06.04.2011 – Az. 7

AZR 524/09). Das LAG kam hier zu dem Ergebnis, dass das Fristen- und Rechtsfolgeregime des Befristungsrechts abschließend sei und damit im Ergebnis Ansprüche auf Entschädigung und Schadenersatz auszuschließen seien, wenn in dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Diskriminierung liege. Insbesondere setzt sich damit die Frist von drei Wochen nach Ende der Befristung für die Erhebung der Kündigungsschutzklage durch. Ist diese Frist versäumt – so das LAG –, können auch Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche nach dem AGG nicht weiter durchgesetzt werden. Zwar gilt hier für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 15 Abs. 4 AGG eine längere Frist von zwei Monaten, mit der Nichterhebung einer Entfristungsklage innerhalb der kürzeren Dreiwochenfrist gelte die Befristung jedoch nach §§ 17 TzBfG, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, was im Ergebnis auch Diskriminierungen nach dem AGG „heile“ und damit Folgeansprüche ausschließe.

Senat erkennt schon keine objektive Benachteiligung durch freiwillige Angebote

In der Revisionsinstanz scheint der achte Senat sich nicht mit diesen Fragen auseinandergesetzt zu haben, da er bereits das Vorliegen einer Benachteiligung wegen Alters verneinte. Es liege keine unzulässige Ungleichbehandlung vor. Angebote nach dem Programm „60+“ seien allen Führungskräften bei Daimler angeboten worden, so dass innerhalb dieser Gruppe eine Gleichbehandlung erfolgt sei. Eine unzulässige Ungleichbehandlung liege auch nicht im Verhältnis zu anderen Mitarbeitergruppen vor, denen solche Angebote nicht unterbreitet worden seien. Tatsächlich habe das Angebot nur eine Erweiterung der Optionen für die Führungskräfte bedeutet. Diese hätten freiwillig entscheiden können, ob sie es bei der ursprünglichen Vertragslaufzeit hätten belassen wollen oder ob sie im Rahmen des Programms vorzeitig gegen einen Kapitalbetrag ausscheiden wollten. Augenscheinlich hat sich das BAG auch nicht von der Behauptung des Klägers bewegen lassen, dass faktisch keine Wahlmöglichkeit bestanden hätte und Druck auf die Führungskräfte ausgeübt worden sei. Dies scheint auch nicht zutreffend zu sein, da nicht einmal die Hälfte der Führungskräfte entsprechende Angebote angenommen hatte. Auch der Umstand, dass der Kläger nicht mehr von dem später aufgesetzten Programm „62+“ habe profitieren können, stelle keine Benachteiligung dar, da es an einer Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte fehle. Die Angebote nach dem neuen Programm seien erst gemacht worden, nachdem das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bereits beendet war.

Fazit und Einordnung

Die Begründung des achten Senats erscheint durchaus überzeugend. Im Rahmen von Schadenersatzklagen wegen vermeintlicher Diskriminierung ist stets sorgfältig zu prüfen, ob überhaupt eine unzulässige Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte vorliegt. Bekanntlich ist nicht jede unterschiedliche Behandlung wegen eines der nach dem AGG untersagten Differenzierungskriterien Rasse, Ethnie, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität rechtswidrig. Es bedarf noch vor der Prüfung einer etwaigen sachlichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung der Klärung, ob mit der Ungleichbehandlung tatsächlich Nachteile verbunden sind. Wenn – wie in dem entschiedenen Fall – der Arbeitgeber zusätzliche Optionen eröffnet, muss dies schon keine Benachteiligung darstellen. Falls umgekehrt allerdings tatsächlich erheblicher Druck auf die betroffenen Personen ausgeübt worden wäre und sich die zusätzliche Option in Wirklichkeit nicht als solche dargestellt hätte, wäre das BAG vermutlich zu einem anderen Ergebnis gekommen. Wenn damit auch die Entscheidung, isoliert betrachtet, Zustimmung verdient, bleiben wichtige Fragen im Verhältnis zwischen Befristungskontrollrecht und Diskriminierungsverboten weiterhin ungeklärt.

bogati@fringspartners.de