Wir belohnen Ihre Treue: Gehen Sie, aber bitte nicht gleich!

Im Blickpunkt: BAG entscheidet über Ausschluss befristet Beschäftigter von Treueprämie aus einem Sozialplan
Von Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M. (Suffolk)

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Geplante Betriebsstilllegungen stellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor immer neue Herausforderungen.

Der Arbeitgeber hat ein Interesse, den Betriebsablauf bis zur endgültigen Schließung möglichst uneingeschränkt aufrechtzuerhalten. Der Arbeitnehmer hingegen möchte – mit dem Wissen des sicheren Verlusts des Arbeitsplatzes – schnellstmöglich eine neue Anstellung finden. Ein Mittel, solche Interessenkonflikte zu lösen, ist das Zahlen von Treue- oder Halteprämien durch den Arbeitgeber. Durch Geld will man die betroffenen Arbeitnehmer von einer Eigenkündigung vor der endgültigen Betriebsstilllegung abhalten, eben durch finanzielle Anreize zum Verbleib.

Sachverhalt – BAG, Urteil vom 09.12.2014 – 1 AZR 406/13

Der klagende Arbeitnehmer war aufgrund mehrerer befristeter Verträge im Betrieb der Beklagten angestellt. Den Betrieb wollte sie zum 31.03.2012 stilllegen. Vor diesem Hintergrund wurde der letzte Arbeitsvertrag des Klägers bis zum 31.03.2012, dem „Abschluss der Reorganisation des Außendienstes“, befristet.

Entsprechend den Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes (§§ 111 ff. BetrVG) schlossen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat dann eine „Vereinbarung über einen Sozialplan“. Diese beinhaltete neben Regelungen zu Abfindungen auch Vereinbarungen zu Treueprämien. Der Anwendungsbereich erstreckte sich auf „alle Mitarbeiter i.S.v. § 5 Abs. 1 BetrVG, die am 01.03.2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und von der Stilllegung zum 31.03.2012 betroffen sind“. Keinen Anspruch „aus diesem Sozialplan“ sollten Mitarbeiter haben, die lediglich ein „befristetes Arbeitsverhältnis haben, sofern deren Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig auf Veranlassung der Arbeitgeberin betriebsbedingt beendet wird“.

Der Kläger, bis zur Betriebsstilllegung am 31.03.2012 für die Beklagte tätig, wollte aber auch die Treueprämie (in seinem Fall 2.000 Euro) mit Zinsen.

BAG: Kein Ausschluss befristet Beschäftigter von Treueprämie aus Sozialplan

Unstreitig handelte es sich bei dem Kläger um einen Mitarbeiter i.S.v. § 5 BetrVG, der am 01.03.2011 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand und von der Stilllegung zum 31.03.2012 betroffen war. Entscheidungserheblich waren nur Wirksamkeit und Anwendungsbereich des Anspruchsausschlusses.

Den Betriebsparteien steht bezüglich des Inhalts von Sozialplänen ein weiter Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu. Sie können frei entscheiden, ob, in welchem Umfang und gegenüber welchen Personengruppen sie die Nachteile der Betriebsänderung ausgleichen wollen (BAG, Urteil vom 06.11.2007– Az. 1 AZR 960/06). Überträgt man diese Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall, könnte auch eine Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten wirksam sein.

Der Beurteilungs- und Ermessensspielraum gilt aber nur innerhalb des gesetzlichen Rahmens. Sozialpläne sollen die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgleichen oder mildern (§ 112 Abs. 1 Satz 2
BetrVG). Treueprämien hingegen sollen die uneingeschränkte Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs bis zur endgültigen Betriebsstilllegung sichern – haben also eine andere Zielrichtung.

Das Interesse des Unternehmens, die Belegschaft oder zumindest Teile der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt – hier der endgültigen Betriebsstilllegung – durch finanzielle Anreize zu erhalten, unterfällt damit nicht dem Regelungsermessen der Betriebsparteien (BAG, Urteil vom 06.11.2007 – Az. 1 AZR 960/06).

Aus diesem Grund konnte auch die Annahme, auf Seiten der unbefristet Beschäftigten bestünde ein höheres Abwanderungsrisiko, dem durch finanzielle Ungleichbehandlung entgegengewirkt werden müsse, die Differenzierung nicht rechtfertigen. Darüber hinaus war allen Beschäftigten mehr als ein Jahr vor Stilllegung des Betriebs bewusst, dass ihr Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob sie unbefristet oder befristet beschäftigt wurden, spätestens zum 31.03.2012 endete. Ob und zu welchem Zeitpunkt Beschäftigte den Betrieb vorzeitig verlassen, entschied sich maßgeblich an den Bedingungen des Arbeitsmarkts und nicht der Rechtsgrundlage des Beschäftigungsverhältnisses.

Das BAG (Urteil vom 09.12.2014 – Az. 1 AZR 406/13) hat die Ausschlussklausel hier umfassend interpretiert: Da Sozialpläne Betriebsvereinbarungen und damit wie Tarifverträge auszulegen sind, sind Wortlaut, Wortsinn, Systematik, Sinn und Zweck und der Gesamtzusammenhang der Regelung zu berücksichtigen.

So stellte das BAG fest, dass es sich bei der Treueprämie nicht um einen „Anspruch aus diesem Sozialplan“ handelt. Treueprämien dienen, wie bereits oben zu lesen, nicht dem Interesse und Nachteilsausgleich des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich dem Interesse des Arbeitgebers und sind aufgrund ihrer Zweckrichtung keine Sozialplanleistung. Dann aber wird die Regelung zur Treueprämie nicht vom Anwendungsbereich der Ausschlussklausel erfasst.

Es handelt sich um freiwillige, zusätzliche Leistungen mit eigenständiger Zweckrichtung. Diese können Gegenstand freiwilliger Betriebsvereinbarungen sein.

Eine Einordnung als Bestandteil des Sozialplans würde auch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG und das Differenzierungsverbot gegenüber befristet Beschäftigten aus § 4 Abs. 2 TzBfG verstoßen. Beide Arbeitnehmergruppen werden im Interesse der Arbeitgeberin zur ordnungsgemäßen Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs – also zu einem einheitlichen Zweck – tätig. Der Umstand, dass ein Teil der Arbeitnehmer dies aufgrund unbefristeter Arbeitsverträge, der andere Teil dies aufgrund befristeter Verträge tut, ist kein sachlicher Grund, der eine Ungleichbehandlung im konkreten Einzelfall rechtfertigen kann – so das BAG am 09.12.2014.

Fazit

Treueprämien als Gestaltungsmittel bei Betriebsänderungen sind ein wirksames, aber auch zweischneidiges Schwert. Sie können Unternehmen bei der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs und der reibungslosen Abwicklung von Aufträgen bis zur endgültigen Betriebsstilllegung unterstützen. Gleichzeitig bergen Treuezahlungen aber ein finanzielles Risiko, wenn einzelne Personengruppen aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten ausgeschlossen sind.

Für die Praxis empfiehlt sich Folgendes: Zwischen echten Sozialplanleistungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile und zusätzlichen, freiwilligen Leistungen mit anderer Zweckrichtung sollte man differenzieren. Treueboni als zusätzliche, freiwillige Leistungen, mit denen die Belegschaft oder zumindest Teile der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt – hier der endgültigen Betriebsstilllegung – gehalten werden, sind in freiwilligen Betriebsvereinbarungen zu regeln – und nicht im Sozialplan.

lelley[at]buse.de