Neues aus Luxemburg zum Thema Arbeitszeit

EuGH: Bereitschaftszeit zu Hause ist Arbeitszeit

Von Markus Künzel und Dr. Dominik Sorber

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Bei der Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit i.S.d. der Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) geben manchmal Nuancen den Ausschlag – die Auswirkungen allerdings sind bedeutsam. Der EuGH entschied am 21.02.2018 (C-518/15) über eine besondere Konstellation der „Rufbereitschaft“: Die Luxemburger Richter setzten ihre bisherige Rechtsprechung zur unionsrechtlich geprägten Definition von Arbeitszeit konsequent fort. Dabei stellten sie ein weiteres Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit auf. „Rufbereitschaft“ ist dann Arbeitszeit i.S.d. der Richtlinie, wenn sich der Arbeitnehmer in kürzester Zeit nach Abruf an seinem Arbeitsplatz einzufinden hat. Dies ergebe sich aus den sehr starren örtlichen sowie zeitlichen Vorgaben des Arbeitgebers, die die Freizeitgestaltung auf ein Minimum beschränken.

Sachverhalt

In dem vom EuGH entschiedenen Fall gehörte der Kläger seit 1981 als freiwilliges Mitglied der Feuerwehr in Nivelles (Belgien) an. Die Feuerwehr besteht aus Berufsfeuerwehrleuten und freiwilligen Mitgliedern. Zu den Verpflichtungen nach der zuständigen Verordnung über die Organisation des Feuerwehrdienstes von Nivelles zählte unter anderem die Ableistung von Bereitschaftszeiten, die jeweils eine Woche pro Monat abends und am Wochenende vorsah. Weiterhin bestimmte die Verordnung, dass (auch) die freiwilligen Mitglieder hinsichtlich ihres Wohnsitzes oder ihres Aufenthaltsorts verpflichtet sind, die Dienststelle bei normalem Verkehrsfluss und unter Einhaltung der Straßenverkehrsordnung in höchstens acht Minuten zu erreichen. Die freiwilligen Mitglieder der Feuerwehr erhielten eine Vergütung für die tatsächlich geleisteten Einsatzstunden. Für die Bereitschaftszeit sah die Verordnung nur eine jährliche Pauschalentschädigung vor. Hiergegen wendete sich der Kläger im Jahr 2009 und verlangte von der Stadt Nivelles Schadensersatz für die nicht vergütete Bereitschaftszeit, die er zu Hause verbracht hatte.

Das Arbeitsgericht in Nivelles gab der Klage in weiten Teilen statt. Hiergegen legte die Stadt Rechtsmittel ein. Der Cour du travail de Bruxelles (Arbeitsgerichtshof Brüssel) legte dem EuGH unter anderem die Frage vor, ob die zu Hause abgeleistete Bereitschaftszeit des Klägers Arbeitszeit i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG sei.

Bereitschaftszeit ist unter Umständen Arbeitszeit

Der EuGH gab dem Kläger recht und entschied, dass die von ihm geleistete Bereitschaftszeit als Arbeitszeit anzusehen ist. Der EuGH stellte bei der Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit auf die engen geographischen sowie zeitlichen Vorgaben ab, die der Arbeitnehmer während der „Bereitschaftszeit“ zu erfüllen hatte. In Fortführung seiner Rechtsprechung (vgl. EuGH, Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14, „Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras“) führte der EuGH aus, dass sich diese Begriffe gegenseitig ausschließen und dass die Richtlinie keine „Zwischenkategorie“ zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit vorsieht (EuGH, Urteil vom 10.09.2015 – C-266/14). Der Begriff der Arbeitszeit bestimmt sich nach Art. 2 der Richtlinie. Demnach ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt.

In früheren Entscheidungen hat der EuGH bereits herausgearbeitet, dass zu den wesentlichen Merkmalen des Begriffs Arbeitszeit weder die Intensität der geleisteten Arbeit noch deren Leistung zählen. Weiterhin stellte der EuGH nochmals klar (vgl. dazu bereits EuGH, Urteil vom 09.09.2003 – C – 151/02), dass für die Einordnung als Arbeitszeit entscheidend ist, wenn sich der Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort – nicht erforderlich ist der Aufenthalt in den Betriebsräumen – bereitzuhalten habe, um gegebenenfalls sofort seine Leistung erbringen zu können. Dann gelte die „Bereitschaftszeit“ als Wahrnehmung seiner Aufgaben.

Allerdings verwiesen die Richter auf die Unterscheidung zur „Rufbereitschaft“, bei der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber nur ständig erreichbar zu sein hat. Diese Art der Bereitschaft gelte weiterhin nicht als Arbeitszeit i.S.d. Richtlinie, denn hier könne der Arbeitnehmer frei über seine Zeit verfügen. Nur die tatsächliche Erbringung von Leistungen im Falle der Heranziehung zur Arbeit gilt hierbei als Arbeitszeit i.S.d. Richtlinie.

Die Auslegung von Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ergab, dass die Bereitschaftszeit des Klägers als Arbeitszeit anzusehen ist. Die Verpflichtung, zu einer bestimmten Zeit persönlich an einem bestimmten Ort anwesend und innerhalb von acht Minuten einsatzbereit am Arbeitsplatz zu sein, schränkt den Arbeitnehmer erheblich in der Gestaltung seiner Freizeit ein. Diese Art der „Bereitschaft“ ist keine Ruhezeit.

Auswirkungen in Deutschland

Zunächst ist festzustellen, dass die Entscheidung des EuGH sich nur auf den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz (ArbZG), nicht aber auf die Vergütung bezieht. Diese bestimmt sich entweder nach dem Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag. Fragen der Vergütung waren vom EuGH nicht zu entscheiden, da die Richtlinie 2003/88/EG nicht die Frage des Arbeitsentgelts für die Arbeitnehmer regelt. Dieser Aspekt liegt nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Unionszuständigkeit. Somit blieb die in dem Rechtsstreit wesentliche Frage der Vergütung der „Bereitschaftszeit“ vom EuGH unbeantwortet.

Auf nationaler Ebene hat das BAG (Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 591/16) bereits eine Untergrenze eingezogen: Der Arbeitgeber hat für Zeiten des „Bereitschaftsdienstes“ den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen. Da dies aber nur die Mindestvorgabe ist, bestehen diesbezüglich vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten. Häufig finden sich in Tarifverträgen Regelungen zur Vergütung von „Bereitschaftsdienst“ und „Rufbereitschaft“.

Bei „Rufbereitschaft“ i.S.d. Arbeitszeitgesetzes sowie i.S.d. Arbeitszeitrichtlinie handelt es sich weiterhin nicht um Arbeitszeit, sondern um Ruhezeit (§§ 2, 5 ArbZG). Auch wenn der EuGH in seiner Entscheidung immer wieder von „Rufbereitschaft“ spricht, folgt daraus keine Änderung des von der deutschen Rechtsprechung aufgestellten Begriffsverständnisses, denn dieser Begriff wird vom EuGH anders als in Deutschland üblich verwendet. Das deutsche Arbeitszeitgesetz unterscheidet grundsätzlich zwischen Arbeitszeit (§§ 2, 3 ArbZG) und Ruhezeit (§ 5 ArbZG). So bleibt es dabei, dass sich die Grenzen bei „Arbeit auf Abruf“ nach dem Grad der Inanspruchnahme des Arbeitnehmers bestimmen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung sowie das Schrifttum unterscheiden dabei drei Formen der Inanspruchnahme, die sich dann auf die Einordnung, ob Arbeits- oder Ruhezeit vorliegt, auswirkt.

Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn die Art der vom Arbeitnehmer verrichteten Arbeit einen Wechsel zwischen voller und geringer Beanspruchung beinhaltet. Sie ist wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Der Arbeitnehmer hält sich bereit, um gegebenenfalls von sich aus tätig zu werden. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes.

Bereitschaftsdienst liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, um, sobald es notwendig ist, seine Arbeit sofort oder zeitnah aufnehmen zu können. Auch hierbei handelt es sich um Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes.

Als letzte Form ist die Rufbereitschaft aufzuführen, die dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer der Verpflichtung unterliegt, sich an einem selbstbestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten.

Fazit

Somit zeigt sich im Ergebnis, dass die verwendeten Begriffe zwar unterschiedlich sind, aber die Ergebnisse der EuGH- sowie BAG-Rechtsprechung sehr dicht beieinander liegen. Ob also Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst i.S.d. Arbeitszeitgesetzes sowie der Arbeitszeitrichtlinie vorliegen, entscheidet sich übereinstimmend danach, wie einschränkend die geographischen sowie zeitlichen Vorgaben des Arbeitgebers sind, im Bedarfsfalle arbeitsbereit zu sein. Als weiteres, wesentliches Merkmal tritt auf Arbeitnehmerseite die freie Gestaltungsmöglichkeit innerhalb der Ruhezeit hinzu.

markus.kuenzel@bblaw.com

dominik.sorber@bblaw.com