Massenentlassungen – Vereinbarkeit eines Genehmigungsvorbehalts mit EU-Recht?

Im Blickpunkt: EuGH entscheidet über die Zulässigkeit der Genehmigungsbedürftigkeit von Massenentlassungen

Von Stephanie Simokat

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Einleitung

Gegen Ende des vergangenen Jahres lag dem EuGH ein Sachverhalt zur Entscheidung vor, der sich um die Vereinbarkeit eines Genehmigungsvorbehalts von Massenentlassungen mit dem Unionsrecht drehte.

Der EuGH entschied, dass ein Mitgliedstaat grundsätzlich nicht durch das Unionsrecht gehindert ist, unter bestimmten Umständen im Interesse des Schutzes der Arbeitnehmer und der Beschäftigung Massenentlassungen zu untersagen.

Sachverhalt

Klagepartei war ein griechisches Unternehmen (AGET Iraklis), ein Zementhersteller, das sich gegen eine Entscheidung des Arbeitsministeriums Griechenlands wandte. Das Arbeitsministerium hatte eine von ARGET Iraklis geplante Massenentlassung nicht genehmigt. Aufgrund dessen war es dem Unternehmen untersagt, die beabsichtigte Massenentlassung durchzuführen. Gegen diese Entscheidung reichte das Unternehmen Klage ein, so dass sich der griechische Staatsrat, Symvoulio tis Epikrateias, mit diesem Fall befasste.

Der griechische Staatsrat legte dem EuGH in diesem Zusammenhang folgende Fragen zur Entscheidung vor:

Ist eine solche vorherige Verwaltungsgenehmigung mit der Richtlinie über Massenentlassungen (RL 98/59/EG – ABl. 1998, L 225, 16) und der durch die Unionsverträge gewährleisteten Niederlassungsfreiheit vereinbar?

Sollte dies zu verneinen sein: Kann die griechische Regelung dennoch angesichts der Tatsache als mit dem Unionsrecht vereinbar angesehen werden, dass Griechenland an einer schweren Wirtschaftskrise leidet und mit einer äußerst hohen Arbeitslosenquote zu kämpfen hat?

Rechtliche Einordnung

Die griechische Rechtslage sieht vor, dass grundsätzlich über eine beabsichtigte Massenentlassung eine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden muss. Geschieht dies nicht, so kann der Präfekt oder der Arbeitsminister nach einer vorgenommenen Abwägung die Genehmigung der Massenentlassung versagen. Zu beachten sind bei der Abwägung nach der nationalen Regelung die Belange der nationalen Wirtschaft, die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt sowie die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens. Wird keine Genehmigung für die Massenentlassung erteilt, so darf der Unternehmer sie nicht vornehmen.

Dem griechischen Staatsrat kamen Zweifel hinsichtlich der Vereinbarkeit dieser nationalen Regelung mit dem Unionsrecht. Konkret wurde an der Vereinbarkeit mit der Richtlinie über Massenentlassungen und mit der gewährleisteten Niederlassungsfreiheit gezweifelt.

Hierbei ging es um die Frage, ob es mit der Richtlinie vereinbar sei, die Erteilung einer Genehmigung von Kriterien wie den Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt und den Belangen der nationalen Wirtschaft abhängig zu machen, da solche Kriterien, auch wenn sie den berechtigten Zielen von allgemeinem Interesse, wie es die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit und die nationale wirtschaftliche Entwicklung seien, zuzuordnen seien, gleichzeitig zu Unterschieden zwischen den Mitgliedstaaten, zu einer Ersetzung der in der Richtlinie vorgesehenen Informations- und Konsultationsverfahren durch ein Genehmigungsverfahren und zu einer unverhältnismäßigen Einschränkung der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers führen könnten.

Ferner erachtete es das vorlegende Gericht aufgrund der Abwendbarkeit des AEUV als unklar, ob die einschlägige nationale Bestimmung, aufgrund der Bedeutung der Beschränkung, die sie für die unternehmerische Freiheit enthalte, geeignet sei, in die gewährte Niederlassungsfreiheit einzugreifen.

Darüber hinaus wurde angefragt, ob dies trotz der möglichen Auswirkungen nicht bei Vorliegen einer derart schweren Wirtschaftskrise, wie sie in Griechenland vorliege, die mit einer ungewöhnlich hohen Arbeitslosenquote um 27% einhergehe, durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses, insbesondere in Bezug auf die Beschäftigungspolitik, in der den Mitgliedstaaten ein weiter Beurteilungsspielraum verbleibe, gerechtfertigt werden könne.

Sicht des EuGH

Der EuGH vertritt die Auffassung, dass die Richtlinie über Massenentlassungen grundsätzlich einer derartigen nationalen Regelung, wie sie in Griechenland gegeben ist, nicht entgegensteht. Wenn es darum ginge, dass eine Behörde durch eine nationale Norm die Befugnis verliehen bekommt, Massenentlassungen durch eine mit Gründen versehene Entscheidung, die nach einer Prüfung der Akten und der Berücksichtigung im Voraus festgelegter sachlicher Kriterien ergeht, zu untersagen, so sei dieser Regelung die Richtlinie nicht entgegenzuhalten. Allerdings, so der EuGH weiter, dürfe dies nicht so weit gehen, dass der Richtlinie dadurch ihre praktische Wirksamkeit genommen würde. Dies wäre wohl dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber durch die abzuwägenden Kriterien tatsächlich jede Möglichkeit genommen würde, eine Massenentlassung durchzuführen.

Bezüglich der gewährleisteten Niederlassungsfreiheit besteht nach Auffassung des EuGH die Gefahr, dass die nationale griechische Regelung geeignet ist, für diese ein Hindernis darzustellen, da der Zugang zum griechischen Markt weniger attraktiv erscheinen könnte. Allerdings könne eine derartige Beschränkung durch zwingende Gründe des Allgemeininteresses sowie den Schutz der Arbeitnehmer oder die Förderung von Beschäftigung und Einstellungen gerechtfertigt werden. Der EuGH führt insoweit aus, dass der Genehmigungsvorbehalt als solcher nicht dazu führt, dass jede Massenentlassung von vornherein ausgeschlossen ist. Vielmehr würden durch die Regelung grundsätzlich lediglich Leitplanken für den Umgang mit Massenentlassungen abgesteckt, um ein gerechtes Gleichgewicht innerhalb des Mitgliedstaats zu schaffen. Da das Erfordernis der Verhältnismäßigkeit mit dieser nationalen Regelung gewahrt und zudem der Wesensgehalt der unternehmerischen Freiheit nicht beeinträchtigt seien, liege hier grundsätzlich kein Verstoß gegen die Niederlassungsfreiheit sowie gegen die in der Grundrechtscharta verankerte unternehmerische Freiheit vor.

Allerdings, so der EuGH, sind die drei Kriterien, anhand derer die Rechtmäßigkeit der Massenentlassungen nach griechischem Recht überprüft werden, teilweise unzulässig und teilweise zu allgemein und ungenau gefasst. Das erste Kriterium – Belange der nationalen Wirtschaft – sei unzulässig, da wirtschaftlich geprägte Ziele keine allgemein schützenswerten Gründe darstellten.

Die beiden weiteren Kriterien – die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens und die Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt – könnten zwar grundsätzlich denkbare Ziele, die dem Schutz der Arbeitnehmer und der Beschäftigung dienen, darstellen, allerdings seien sie zu allgemein und ungenau gefasst, so der EuGH. Die betroffenen Arbeitgeber könnten im Vorhinein nicht einschätzen, unter welchen besonderen und objektiven Umständen die nationalen Behörden beabsichtigte Massenentlassungen untersagen könnten, da die Fallgestaltungen potentiell zahlreich, unbestimmt und unbestimmbar seien. Der Gestaltungsspielraum, der den nationalen Behörden dabei verbliebe, sei zu weit. Er sei damit unkontrollierbar und nicht nachprüfbar. Daher sei das Verhältnismäßigkeitserfordernis nicht gewahrt.

Zu der letzten Frage führte der EuGH aus, dass die arbeitspolitische Situation in dem jeweiligen Mitgliedstaat keinen Einfluss auf die Rechtmäßigkeit der Regelung haben könnte. Weder in dem AEUV noch in der Richtlinie sei eine dahingehende Ausnahmeregelung enthalten.

Fazit

Das Urteil des EuGH hat keine weitreichenden Auswirkungen auf die deutsche Rechtslage. In Deutschland existiert eine derartige Regelung, die einer Behörde erlaubt, eine Massenentlassung zu untersagen, nicht. Auch bei uns existieren zwar Hürden, die im Rahmen einer Massenentlassung zu berücksichtigen sind, diese führen jedoch nicht zu einem Genehmigungsvorbehalt.

Festzuhalten ist, dass der EuGH der Auffassung ist, dass solche Regelungen grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar sind. Allerdings müssen derartige Regelungen ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Arbeitnehmer und der Beschäftigung als solcher sowie der Niederlassungsfreiheit herstellen und darüber hinaus hinreichend konkret formuliert sein.

simokat@fringspartners.de