Internes Whistleblowing fördern

Über 40% der deutschen Unternehmen haben kein Vorwarnsystem
Von Dr. Boris Dzida

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Seit Edward Snowden und Chelsea Manning ist bekannt, wie sehr Staaten in die Bredouille kommen können, wenn Whistleblower ihr Wissen über interne Missstände publik machen. Aber auch für Unternehmen ist es ein erhebliches Risiko, wenn Arbeitnehmer ihr internes Wissen nach außen tragen: Im Jahr 2012 zahlte ein großes Pharmaunternehmen 3 Milliarden Dollar Strafe, nachdem ein Marketingmitarbeiter den US-Behörden verraten hatte, dass sein Arbeitgeber Medikamente für nichtgenehmigte Zwecke vertrieb. Eine Bank zahlte 2 Milliarden Dollar, nachdem ein Arbeitnehmer den Behörden Informationen zugeleitet hatte, wonach sein Arbeitgeber an Geldwäsche beteiligt war. Arbeitnehmer, die sich mit ihrem internen Wissen an die Staatsanwaltschaft oder an die Behörden wenden, können für den Arbeitgeber also sehr teuer werden.

Internes Whistleblowing stärken

Dennoch greift es aus Unternehmenssicht zu kurz, Whistleblower pauschal als Risiko abzutun. Wenn Arbeitnehmer ihr Wissen über Missstände im Unternehmen intern offenbaren können, anstatt es nach außen zu tragen, bietet Whistleblowing die Chance, Fehlentwicklungen intern aufzuklären und abzustellen. Denn gerade in großen, international tätigen Unternehmen kann die Geschäftsführung nicht jeden Missstand im Unternehmen kennen – und die eigenen Arbeitnehmer sind die besten Aufklärer. Im Idealfall wird ein Fehler nach einem internen Hinweis geräuschlos behoben, ohne dass Geldbußen gegen das Unternehmen verhängt werden oder die Reputation des Unternehmens durch öffentliche Aufmerksamkeit leidet. Internes Whistleblowing bietet somit die Chance, Risiken zu begegnen, Haftung zu vermeiden und den guten Ruf des Unternehmens zu schützen. Deshalb sollte jedes Unternehmen ein Interesse daran haben, internes Whistleblowing zu fördern.

Hinweisgebersystem einrichten, interne Whistleblower schützen

Die Chancen des internen Whistleblowing kann nur nutzen, wer ein Hinweisgebersystem einrichtet. Bei der Einführung von Whistleblower-Hotlines müssen in den meisten Ländern arbeits- und datenschutzrechtliche Vorgaben beachtet werden. Sind alle rechtlichen Hürden genommen, muss die Hotline den Arbeitnehmern bekanntgemacht werden: Das beste Hinweisgebersystem nutzt nichts, wenn die Arbeitnehmer hiervon nichts wissen. Gerade in Tochtergesellschaften in fernen Ländern ist eine Whistleblower-Hotline für Arbeitnehmer oftmals das einzige Mittel, die Unternehmensleitung in Deutschland über Korruption, Unterschlagung, Bilanzfälschung oder sonstige Vergehen des örtlichen Managements zu informieren. Allerdings muss der Arbeitgeber glaubhaft vermitteln, dass er Arbeitnehmer, die Missstände im Unternehmen intern melden, vor Sanktionen und Repressalien schützt. Arbeitnehmer, die Angst vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses haben, werden entweder schweigen oder ihr internes Wissen anonym an die Behörden oder Medien melden.

Studie zeigt Verbesserungsbedarf

Gerade in Deutschland müssen viele Unternehmen ihre Strukturen für internes Whistleblowing verbessern. Dies ist das Ergebnis einer Umfrage von Freshfields Bruckhaus Deringer und dem Meinungsforschungsinstitut Censuswide, bei der im Herbst 2014 weltweit 2.500 Manager befragt wurden, 500 hiervon in Deutschland. Hiernach gaben 41% der deutschen Manager an, dass in ihrem Unternehmen keine Strukturen für interne Tippgeber bestehen. Zugleich sagten 44% der befragten deutschen Manager, dass sie selbst bereit wären, Missstände im Unternehmen an eine Aufsichtsbehörde, einen Verband oder die Medien weiterzugeben, wenn interne Whistle­blower-Strukturen nicht richtig funktionieren. Diese hohe Bereitschaft von deutschen Führungskräften zu externem Whistleblowing illustriert besonders anschaulich, wie wichtig es ist, interne Hinweisgebersysteme einzurichten, damit Arbeitnehmer ihr Wissen nicht nach außen tragen. Allerdings gaben 63% der befragten deutschen Manager an, dass Arbeitnehmer in ihrem Unternehmen Repressalien fürchteten, wenn sie Missstände intern melden: Mitarbeiter haben hiernach insbesondere Angst vor einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie vor Nachteilen bei Beförderungen oder Bonusentscheidungen. Schließlich sagten lediglich 2,8% der befragten deutschen Manager, dass die Einrichtung von internen Whistleblower-Systemen aktuell einen hohen Stellenwert auf der Agenda ihrer Geschäftsleitung habe. Fast 40% der befragten deutschen Manager glauben allerdings, dass sich dies schlagartig ändern würde, wenn ihr Unternehmen durch einen Arbeitnehmer, der sich an die Medien wendet oder seinem Ärger über soziale Medien Luft macht, in die Schlagzeilen geraten würde.

Angst vor Denunzianten

Woran liegt es, dass in 41% der deutschen Unternehmen keine Systeme für interne Hinweisgeber bestehen, während nach der Studie lediglich 12% der englischen Unternehmen auf ein Whistleblower-System verzichten? Und woran liegt es, dass 23% der befragten deutschen Manager sagten, dass sie niemals auf die Idee kämen, selbst zum Whistleblower zu werden – während es in den USA lediglich 8% sind? Ein wesentlicher Grund für diese regionalen Unterschiede liegt sicherlich in den unterschiedlichen Erfahrungen, die einzelne Länder mit Whistleblowern gemacht haben. Wegen der geschichtlichen Erfahrung mit dem nationalsozialistischen und dem kommunistischen Regime werden Whistleblower in Deutschland oftmals reflexartig mit Denunzianten gleichgesetzt. Als deutsche Tochtergesellschaften amerikanischer Unternehmen vor gut zehn Jahren begannen, aufgrund der Sarbanes-Oxley-Vorschriften Whistle­blower-Hotlines einzuführen, war der Widerstand hiergegen bei deutschen Betriebsräten beträchtlich. Die Arbeitnehmervertreter befürchteten, dass anonyme Denunzianten ihre Kollegen unberechtigt beim Arbeitgeber anschwärzen könnten. Auch wenn diese Angst nicht verschwunden ist, hat sich seitdem auch bei vielen Betriebsräten eine differenzierte Betrachtung durchgesetzt: Wenn schlagzeilenträchtige Skandale die Reputation des Arbeitgebers ruinieren, schadet dies letztlich auch der Sicherheit der Arbeitsplätze. Eine geräuschlose interne Aufklärung von Missständen ist auch aus Arbeitnehmersicht vorzugswürdig. Auch kann kein Betriebsrat ein Interesse daran haben, dass beispielsweise schwarze Kassen im Unternehmen oder Bilanzfälschung unter den Teppich gekehrt werden.

Managementhaftung begrenzen

Schließlich liegt es auch im Interesse der Unternehmensleitung, Strukturen für interne Tippgeber zu schaffen. Erst vor wenigen Monaten entschied das LG München in dem sogenannten „Neubürger-Urteil“, dass sich Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft schadenersatzpflichtig machen können, wenn sie nicht für die Einrichtung und Überwachung eines funktionierenden Compliance-Management-Systems sorgen (Az. 5 HK O 1387/10). Denn darin liegt eine Verletzung der dem Vorstand obliegenden Organisationspflichten. Eine Whistleblower-Hotline allein ist für ein funktionieren-des Compliance-Management-System natürlich nicht ausreichend. Wer jedoch ein Compliance-Management-System ohne Strukturen für interne Tippgeber hat, der sollte dies auch unter dem Gesichtspunkt der Managementhaftung überdenken.

boris.dzida[at]freshfields.com